موسوعة التدريب للدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

[helal]

أول موسوعة تدريب متكاملة باللغة العربية

للدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

يصدرها مركز تطوير الأداء والتنمية

لقد أصبحت صناعة التدريب من الصناعات الثقيلة التي تحتاج الي مدخلات محددة ، ويجب أن تتوافر لهذه المدخلات معايير محددة ايضاً من الجودة حتي نستطيع أن نحقق المفهوم الصحيح للتدريب ، ونعدل المفاهيم القديمة ، وهو أن التدريب ليس مجرد مصؤوف ولكنه استثمار عالي القيمة .
ولم تعد الأساليب العشوائية وحتي إن كان يصحبها قدر كبير من الإجتهاد أو الحماس ، كافية لإددارة أنشطة وبرامج التدريب. لقد بحثت كثيراً عن الكتب أو المراجع والمصادر العلمية التي يمكن أن تكون سنداً لي في عملي في مجال التدريب وفي دراستي الأكاديمية ، وكنت أجد ماريد غالباً في المراجع الأجنبية التي كانت تحتاج الي وقت وجهد كبير في البحث عنه أو الوصول اليه ، ثم ترجمتها بعد ذلك الي العربية لتعظيم امكانية الإستفادة بها .
لقد كانت سعادتي كبيرة أن أجد في المكتبة العربية موسوعة التدريب المكونة من اربعة عشر كتاباً تشمل كل مايتعلق بالتدريب ، وقد لفت نظري في هذه الموسوعة ليس فقط شموليته كل كل الموضوعات والأنشطة التدريبية ، ولكن ايضاً وجدت فيها التبسيط الرائع للمفاهيم والمعلومات بجانب الرسومات التوضيحية والنماذج والأمثلة .
وقد اكتشفت أن وراء هذا العمل الكبير عالم من العلماء المتميزين والمتخصصين في هذا المجال حيث بدأ حياته اخصائياً للتدريب وتدرج حتي وصل الي اعلي المناصب الإدارية والإستشارية في مجال التدريب والموارد البشرية والإدارة في المنظمات الحكومية وغير الحكومية في مصر، كما استطاع أن يحصل هلي أعلي الشهادات العلمية ( الدكتوراه ) في هذا المجال ، كما عمل خبيراً ومستشاراً للتدريب في الأمم المتحدة وبعض المنظمات الدولية العاملة في مصر والدول العربية .
ويقول الكاتب المتميز والمبدع الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال في بداية الكتاب الأول فتقديمه للموسوعة ، لقد ظلت فكرة إخراج موسوعة للتدريب تراودنى منذ سنوات عديدة مضت، حيث إننى أري الرغبة الشديدة للكثير من الشباب للانخراط فى هذا المجال المتميز ، الا أنهم كانوا يصطدمون بعدم توافر المصادر والمراجع العلمية المبسطة والمسلسلة التى يمكنهم أن يتعلموا من خلالها ويكتسبوا المعرفة الصحيحة والمهارة المناسبة والاتجاه الإيجابى نحو هذا النشاط .
ويستطرد المؤلف قائلاً ... والذى كان يمنعنى من البدء فى إخراج هذه الموسوعة إلى النور هو الخوف من المسئولية ، فالتدريب مازال لدى الكثير من المنظمات نشاط عشوائي كما أن كل قائد إدارى، أو من قارب على نهاية حياته الوظيفية ، أو حصل على بعض الدرجات العلمية يعتبر نفسه خبيراً فى التدريب ومن حقه أن يوجه الآخرين فى هذا المجال .
ومع يقينى الشديد بأن ما يحدث يمثل خطورة على الأفراد أنفسهم والمنظمات التي يعملون فيهاإلا أننى حاولت أن اجمع تحت يدى المراجع والخبرات المختلفة حتى تكون البداية . وكم كانت البداية أصعب عندما حاولت التبسيط والتركـيز على تسلسل المعلومات ، بحيث يمثل تراكمها خبره حقيقية للقارئ ولمن يسعى لأن يعمل فى مجال التدريب .
وقد فرض على هذا الاتجاه أن أسعى إلى مساعدة القارئ والمستهدف بهذه الموسوعة إلى أن تكون لديه الفرصة لتحويل ما أكتبه إلى التطبيق دون جهد أو عناء كبير .
ومع علمى بأن الكثيـرين مـن الـذين يعملون فـى هـذا المجـال لـديهم معلـومات كثيرة ومهارات متعدده ، إلاأن الكثير منهم أيضاً يعانى من تشتت ما لديه من معلومات ومهارات وعدم تنظميها بشكل يمكن الاستفادة منها، ولذلك كان تركيزى أيضاً على مساعدتهم على إعادة تنظيم المعلومات والمهارات التى لديهم بصورة تساعدهم على تطوير أدائهم التدريبى ، حيث يمكنهم السيطرة على ما لديهم لاستخدامه فى الوقت والمكان المناسب وعندما يكونون فى حاجة إليه .
لقد ساعدتنى ظروف كثيرة بتوفيق من الله سبحانه وتعالى فى أن أجمع خلال ممارستي العملية والأكاديمية للتدريب في السنوات الماضية ، الخبرة العلمية والتطبيقية فى مجال التدريب ، حتى تحولت إلى عاشق لهذا النشاط ، وهذا ما أعطانى قوة وطاقة كبيرة لأن أتخذ القرار بالبدء فى إصدار هذه الموسوعة حينما حان وقتها.
وتتكون هذه الموسوعة من اربعة عشر كتاباً تقريباًتمثل فى تتابعها وتسلسلها مصدراً لمعارف وخبرات ومهارات متتالية ، وتراكمها يساعد الراغبين والمهتمين والعاملين فى مجال التدريب على الوصول بأدائهم إلى درجة متميزة .
وقد لاحظت أن المؤلف مع كل طبعة جديدة لآي كتاب يضيف اليه الكثير من المعلومات الحديثة كما يحرص علي اجراء التحديث أو التغيير اللازم بما يتماشي مع التطورات الحادثة في هذا المجال .
وأدعو جميع المهتمين أو العاملين في مجال التدريب الي قراءة هذه الموسوعة والإستفادة بما جاء بها من خبرات ،وسوف تكون هذه الموسوعة التدريبية بأجزائها الأربعة عشر مرجعاً ودليل عملياً لهم .


الكتب التي تشملها الموسوعة :

الكتاب الأول : أسس ومبادئ التدريب BASICS AND PRINCIPLES OF TRAINING

الكتاب الثاني: دراسة الاحتياجات والتخطيط للتدريب TRAINING NEEDS&PLANING

الكتاب الثالث :المعينات السمعية والبصرية AUDIO VISUAL AIDS

الكتاب الرابع : المشاركة الفعالة في التدريب Effective participationtechniques in training.

الكتاب الخامس:تصميم وإعداد المناهج التدريبة..Curriculum Preparing & Designing Training

الكتاب السادس: إنتاج وكتابة المواد التعليمية والتدريبية..Writing & Production of Educational & Training Materials.

الكتاب السابع: الإشراف على البرامج التدريبية Training Supervision

الكتاب الثامن :إدارة وحدات ومراكز التعليم والتدريب..Management and 0f training units and Centers

الكتاب التاسع : مهارات التدريب أثناء العمل On the Job Training Skills

الكتاب العاشر :متابعة وتقييم التدريب Training Follow up & Evaluation

الكتاب الحادي عشر : مهارات إدارة الجودة الشاملة في التعليم والتدريب(تطبيقات ISO 9000 في التعليم والتدريب) T. Q. M Skills in Training .

الكتاب الثاني عشر :مهارات المدرب(الإتجاهات الأكثر تأثيراً في الآخرين) Trainer Skills

الكتاب الثالث عشر : تسويق التدريب Training Marketing

الكتاب الرابع عشر : التدريب بين النظرية والتطبيقTraining from Theory to practice

في حالة وجود اي استفسارات أو طلب معلومات نرجوالإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الأول

مبادئ وأسس التدريب
BASICS AND PRINCIPLES OF TRAINING

التدريب وتنمية الموارد البشرية

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لقد قرأت الكتاب الأول في موسوعة التدريب لمؤلفها الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال والتي يصدرها مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع ، وقد اعجبت كثيراً بالتسلسل الذي اتبعه المؤلف في عرض الكتاب ، حيث انتقل بنا من الأهمية التاريخية للتدريب الي الأهمية المعاصرة للتدريب في ظل المتغييرات الشديدة والسريعة ، ويقول الكتاب .... ينبثق التدريب من جذوره التقليدية والتاريخية ، حيث كان المعـيار الرئيس للتدريب الناجح هو تلبية العجز فى نقص المهارات . وكما حدث فى الخمسينيات ، فقد أدى هذا بدورة إلى صدور قانون التدريب الصناعى فى المملكة المتحدة (إنجلترا) والذى كان يعد مبشراً بميلاد حقبة جديدة تتسم بالاتجاه التظيمى نحو التدريب ، وقد كان للقوات المسلحة البريطانية السبق والريادة فى هذا التاريخ .
وقد تطورت مفاهيم التدريب بشكل صحى وسريع حيث سعى المدربون إلى اتخاذ موقف أكثر نشاطا وديناميكية ليأخذوا مهنتهم بشكل جاد ، ولذلك انتقلت حركة التدريب من الاتجاه الذى يركز على المدرب Trainer-Centered Training إلى التدريب الذى يركز على المتلقى Learner-Centered Training وقد ساعد ذلك على زيادة عملية التعلم .
وقد بدأت عمليات التدريب تؤتى ثمارها وتولد دفعة قوية حيث إن استراتيجيات التعليم الحركى وتدخلات الوسائل الإعلامية المتعددة التى تعتمد عليها الموارد المتاحة وكذلك التنمية الذاتية قد توطدت فى السبعينيات والثمانينيات من القرن الماضى .
وفى النهاية تنامى الإدراك لدى الكثير من المنظمات والأفراد أن التدريب ليس مجرد تكلفة على المنظمة ، ولكنه استثمار أساسى للموارد البشرية للمستقبل .
وبرشاقة شديدة في اسلوب الكتابة ينتقل المؤلف إلي الأهمية الحجديثة للتدريب ويقول ....ومع متطلبات العصر والمنافسة الدولية المتزايدة وقوى السوق التنافسية التى تفرض أنواعا من التحدى والتغييرات السريعة من حولنا وخاصة التغييرات التكنولوجية ، وانفتاح الحدود بين الدول وسقوط الحواجز التجارية ، فان هذا سوف يلقى الضوء على الحاجة الحتمية والماسة لقوى عاملة مدربة بشكل أفضل وتتسم بمرونة أكثر .
وعدم استثمار قدر مناسب من الموارد فى التدريب والتنمية للقوى البشرية سوف تنتج عنه قوى عاملة غير مدربة وغير مستعدة لمتطلبات التنافس فى ظل الاقتصاد العالمى والنظام العالمى الجديد المتطور بسرعة .
وقد أصبح واضحاً أنه لا توجد قيمة للتدريب فى حد ذاته إذا لم يساهم فى المزيد من الكفاءة والفعالية والنجاح ، وفى القيمة المضافة بالنسبة للعمل ، فأى قيمة أفضل من هذه القيم الناتجة من تطوير أداء الأفراد من خلال التدريب .
ونظرا للأهمية المتزايدة والمتناميةفى أن يلعب التدريب دوراً مهما فى مساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها فلابد أن يتخذ المسئولون عن التدريب والمدربون اتجاهات إيجابية نحو تحقيق ذلك .
وبالإضافة إلى ذلك فإن كل فرد من كبار المديرين وأصحاب القرار فى المستويات الإدارية المختلفة بحاجة إلى فهم عمليات وأساليب التدريب ، ولابد أن تكون لديهم ثقافة تدريبية تمكنهم من أن يتحدثوا لغة التدريب ، ولابد أن يستوعبوا الرسالة جيداً ولا يقعوا فى هذا الشرك اللعين الذى يعنى أن التدريب عملية مكلفة ، لأن البقاء مع التخلف والجهل سوف يكون أكثر تكلفة . بل يجب أن نذهب إلى أبعد من ذلك فالتدريب يجب ألا يكون رخيصاً ، ولكنه يجب أن يكون ذا تكلفة اقتصادية مناسبة ، لأن فشل المنظمة سوف يكلفها الكثير .

محتويات الكتاب

الفصل الأول ... مفهوم والأهمية

أولا :العنصر البشرية والتدريب .
ثانياُ : التعليم والتدريب والتطوير .
ثالثاً : ما هو التدريب ؟

الفصل الثانى .... الأهمية التدريب ومشكلاته

أولاً : لماذا التدريب ؟
ثانياُ : الحاجة إلى إعادة التعليم وكيفية تحقيقها
ثالثاً : التدريب من أجل التنمية الاقتصادية ؟
رابعاً : التدريب ومجالات الإدارة وزيادة الإنتاجية .
خامساً : إدارة وصيانة العقول البشرية .
سادساً : مشكلات ومعوقات أمام التدريب
سابعاً : التدريب والبدائل الإدارية الأخرى المتاحة .

الفصل الثالث ...التدريب المتطلبات والأسس والمبادئ

أولاً .... متطلبات التغيير .
ثانياُ ... طبيعة النشاط التدريبى .
ثالثاً ... مبادئ النشاط التدريبى .

الفصل الرابــع ...النظــام التــدريبى

أولاً ...التدريب وتفكير النظم :
1. ما هو النظام ؟
2. التدريب واستراتيجية المنظمة .
3. الاتجاه النظامى نحو التدريب .
4. التدريب كنظام فرعى .
ثانياً... مراحل الاتجاه النظامى فى التدريب .
المرحلة الأولى : التعرف على أهداف وسياسات المنظمة.
المرحلة الثانية : تحديد القوى العاملة المستهدفة .
المرحلة الثالثة : تحليل المعارف والمهارات والاتجاهات .
المرحلة الرابعة : تحديد القصور فى الأداء .
المرحلة الخامسة : إعداد الأهداف التدريبية .
المرحلة السادسة : تحديد المعايير والمقاييس .
المرحلة السابعة : التفكير فى مبادئ تعليم الكبار .
المرحلة الثامنة : إعداد المحتوى التدريبى .
المرحلة التاسعة : كيفية تنفيذ التدريب .
المرحلة العاشرة : الطرق التدريبية المستخدمة .
المرحلة الحادية عشرة : الوسائل والمعينات .
المرحلة الثانية عشرة : تصميم النموذج التدريبى .
المرحلة الثالثة عشرة : الدعم الداخلى من قيادات المنظمة .
المرحلة الرابعة عشرة : التنفيذ .
المرحلة الخامسة عشرة :
ثالثاً... وظيفة التدريب فى النظام .
1. البحث .
2. التحليل.
3.التطوير
4. العمليات
5. التقييم .

الفصل الخامس ... نحو نموذج فعال للتدريب

أولاً.... العوامل المرتبطة بإدارة العملية التدريبية
ثانياُ نموذج فعال للتدريب .

الفصل السادس ... تمارين وتطبيقات عملية

أولاً تدريب على المقارنة بين التعليم والتدريب والتطوير.
ثانياُ التدريب والتغيير.
ثالثاً المتطلبات الأساسية للتدريب .
رابعاً التدريب وتفكير النظم .

لـيس هـناك فى العالم أقوى من فكرة حـان وقت تنفـيذها

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الثاني

دراسة الاحتياجات والتخطيط للتدريب
TRAINING NEEDS & PLANING

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

مع تنامي الاتجاه الحديث فى تعظيم دور الموارد البشـرية فى تطوير وتجويد الإنتاج، حصل التدريب على مكان متميز فى الإدارة الحديثة للهيئات و المنظمات.
ولم يعد من المقبول أن يكون النشاط التدريبى معتمداً على الاجتهادات فى إدارة هذا النشاط للبحث عن بعض الفوائد أوالآثار غير الملموسة. فكما تمثل دراسة الجدوى الاقتصادية للمشروعات المخطط لإنشائها أو لتطويرها البوابة الصحيحة لاتخاذ القرار فى هذا المجال، فإن دراسة الاحتياجات التدريبية للمشروع التدريبى على مستوى المنظمة أو على مستوى البرنامج تمـثـل أيـضـاً المدخل والبوابة الصحيحة والعلمية والعمـلية لنشـاط التدريب.
و التعرف على الاحتياجات التدريبية و تحديدها بدقة يعنيان التدريب سوف يتحول إلى إحدى أدوات ومدخلات العملية الإدارية لتحقيق الأهداف الإنتاجية المطلوبة .
وقد تنامت أهمية تطوير المعارف و المهارات و الاتجاهات لإدارة عملية تحديد الاتجاهات التدريبية حتى تضمن المنظمة الحصول على العائد المناسب من القوى العاملة كمورد بشرى .
ويتطلب ذلك أن يعاد النظر فى تلك النظرة الخاطئة للتدريب من أنه مصروف إلى أنه استثمار ، حيث يعطى العائد منه تطوراً و تقدماً ملموساً فى الأداء البشرى ينعكس فى النهاية على تحقيق الزيادة أو التحديث أو الجودة المطلوبة.
ويمثل الهدف التدريبى التلخيص والتعبير عن الاحتياجات التدريبية، وفى النشاط التدريبي سوف نجد العديد من المفاهيم الخاصة بأهداف التدريـب، ولكن تقع مسئولية تحديد بعض النتائج الدقيقة على عـاتق القيادات الإدارية والتدريبية.
وبناء على النتائج التى يتوقعها القادة يتعين على مستويات الإدارة الدنيا ومخططي القوى العاملة والتدريب وضع أهدافهم التدريبية من خلال دراستهم للاحتياجات التدريبية لتحقيق النتائج المتوقعة، من خلال تحويل تلك الاحتياجات إلى خطة تدريب عملية فعالة بما تحويه من تحديد دقيق للمستـهدفين واحتياجاتهم المعرفية و المهارية اللازمة لتطوير أدائهم.

محتويات الكتاب .

الفصل الأول
الاحتياجات التدريبية-المفهوم والأهمية

أولاً الاحتياجات التدريبية… لماذا؟
ثانياً الاحتياجات التدريبية والإدارة.
ثالثاً الرؤية النظامية للتدريب والأداء.

الفصل الثانى
الاتجاهات الأساسية لتحديد الاتجاهات التدريبية

أولاً استطلاع احتياجات التدريب.
ثانياً دراسة كفاءة الاداء.
ثالثاً تحليل المهام.
رابعاً تحليل الاداء.
خامساً مقارنة بين الاتجاهات السابقة لتحديد الاحتياجات

الفصل الثالث
نموذج لتحليل الاحتياجات التدريبية

أولا عناصر تحديد الاحتياجات
ثانياً الخطوات الأولية التطبيقية لتحديد الاحتياجات
ثالثاُ تحليل المهام والمهارات

الفصل الرابع
التخطيط لتحويل الاحتياجات الى برامج

أولاً ترميز (تكويد) الاحتياجات.
ثانياً تجميع الاحتياجات التدريبية للأفراد والمجموعات.
ثالثاً نظم توزيع المستهدفين بالتدريب الى مجموعات.

الفصل الخامس
كتابة أهداف التدريب

أولاً أهمية وقيمة أهداف التدريب.
ثانياً بناء الأنشطة.
ثالثاً مصادر المعلومات.
رابعاً تحديد المعايير والمقاييس للأهداف.

الفصل السادس
التخطيط ورسم سياسات واستراتيجيات التدريب

أولاً مفهوم التخطيط للتدريب.
ثانياً سياسات واستراتيجيات التدريب.
ثالثاً استراتيجية التدريب.
رابعاً الاستثمار الأمثل للإمكانات عند وضع خطة التدريب.
خامساً الجدول الزمنى لبرنامج تدريب.

الفصل السابع
النماذج المستخدمة فى تحديد الاحتياجات التدريبية.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب السابع

الإشراف على البرامج التدريبية
TRAINING SUPERVISION

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لم تعد إدارة البرامج التدريبية والإشراف عليها عملية روتينية تمثل مجرد مجموعة خطوات أو إجراءات يجب اتباعها ، ولكنها عملية مهمة تحتاج إلى قدر كبير من المهارة بجانب الخبرة.
فالإشراف على تنفيذ البرامج التدريبية يعنى تسهيل كل العمليات الإجرائية قبل و أثناء وبعد البرنامج التدريبي ، والتنسيق بين الأنشطة المختلفة ، و السعي من أجل تحقيق الأهداف المطلوبة.
والأشراف على التنفيذ يعنى دائماً الربط الدائم بين جميع الأطراف ذات الصلة المباشرة وغير المباشرة لضمان سير البرنامج في الخطوات المناسبة بالتعاون مع الأطراف الثلاثة المكونة للبرنامج وهم : المشاركون ، والمدربون ، والعملية التدريبية نفسها.
والكتاب الذي أعرضه عليكم وهو ضمن موسوعة التدريب يتعرض لعملية الأشراف على تنفيذ برامج التدريب – بالتفصيل ، من أجل عرض الاتجاهات الحديثة في إدارة البرامج والإشراف والمساهمة الفعالة في تحقيق أهداف التدريب المطلوبة.
لقد ظل مفهوم الإشراف في العملية الإدارية قاصراً على وقوف المشرف وجلوسه على رأس العمل بجانب العاملين معه وتحت إشرافه ليعمل على دفعهم لتنفيذ المهام الموكولة إليهم. وانحصرت غالباً مسئولية الإشراف في تلقى التعليمات أو الطلبات من الرئيس أو المدير والعمل على تنفيذها من خلال العاملين معه .

ويختلف الإشراف على البرامج التدريبية عن نظم الإشراف الإدارية ولكن عندما يغيب عن ذاكرة المشرف المعلومات والمهارات والاتجاهات الصحيحة للأشراف على التدريب فإنه غالباً ما يستخدم ما لدية من معلومات وخبرات سابقة شاهدها أو مارسها في الإشراف الإداري.
وغالباً ما نرى فى بعض الجهات المشرف وهو يتعامل مع المشاركين في البرامج التدريبية بأسلوب مشابه لذلك الأسلوب المستخدم من المشرف الإداري مع مرؤوسية ، وبصفة خاصة مع عمليات الاتصال بالمشاركين وهو لا يتناسب مع متطلبات التدريب الناجح .
ولاشك أن هناك حاجة لاعادة برمجة عقول المشرفين على البرامج التدريبية ببرنامج خاص ، يستخدمونه في مجال الإشراف على الدورات والبرامج التدريبية ، وهو بالتأكيد يختلف كثيراً عن ذلك البرنامج الذي يستخدمه المشرف على مرؤوسية في أماكن العمل.
فالمشرف في العملية الإدارية يقوم بالاتصال بالرئيس والمرؤوس والزملاء في ظل لوائح ونظم واضحة ومحددة وأهداف مختلفة قليلاً عن العملية التدريبية.
وقد فرضت الاتجاهات الحديثة المرتبطة بمفاهيم الجودة في التدريب أعباء كبيرة يتحملها المشرف بصفة خاصة ضمن منظومة وفريق العمل في مجال التدريب من أجل إنجاح البرامج التدريبية.
وعندما يتم إعداد البرامج بعناية وطبقاً لمعايير الجودة من حيث اختيار المشاركين ودعوتهم وتصميم المنهج واختيار المدربين والأدوات و الأماكن المناسبة لسير البرنامج، فإنه يبقى أن ندرك الأمور بنظارة العميل ، وحتى نساعده على تحقيق درجة الرضا المطلوبة علينا أن نرى ما يراه وندرك ما يدركه حتى نستطيع أن ننفذ إلى عقله ومشاعره.
ويصبح المفهوم الحديث للمشرف هو الربط بين الأساليب والمناهج التي تم إعدادها لتنفيذها أو استخدمها في البرنامج التدريبي وبين متطلبات وتوقعات ومعايير العميل ( المشارك) .
والتفاوض المستمر من أجل تحقيق الأهداف المطلوبة مع تحقيق أقصى درجة من الرضا للمشارك.
محتويات الإشراف على البرامج التدريبية

الفصل الأول
الاتجاهات الحديثة للإشراف على التدريب

أولاً ... المفهوم والدور:
1. المفهوم.
2. الاتجاهات الحديثة للإشراف على التدريب
ثانياً ... الاستراتيجيات الحديثة للإشراف على التدريب:
1. تلبية حاجات المشاركين.
2. تحقيق رضا المشارك.
3. قياس رضا المشاركين (العملاء)
ثالثاً ... مفاهيم الجودة في إدارة المشرف لبرنامج التدريب:
1. النوعية.
2. الإجراءات عديمة القيمة .
3. تكلفة تطبيق الجودة .
4. لفرص المتاحة للتحسين والتطوير.
5. التحسين والتطوير الدائم .

الفصل الثاني
الإشراف ورفع كفاءة الأداء التدريبي

أولاً ... توفير المناخ المناسب للتدريب:
1. المناخ المادي (الموارد)
2. المناخ النفسي والمعنوي
ثانياً ... سلوكيات المشرف وأثارها على التدريب:
1. احترام واستخدام الوقت
2. المظهر العام للمشرف
3. الكفاءة الفنية
4. شخصية المشرف .
5. سلوك المشرف
ثالثاً ... علاقة المشرف بالمدرب:
1.الدور المشترك تجاه المشاركين
2.الدور المشترك تجاه منهج التدريب

الفصل الثالث
المشرف وسيكولوجية المشارك

أولاً ... حاجات المشاركين في البرنامج
ثانياً ... الاجتماع الأول
ثالثاً ... مهارات الافتتاح والختام

الفصل الرابع
مفاهيم الجودة في صياغة مسئوليات ومهام المشرف على البرامج التدريبية

أولاً ... لماذا نحدد مسئوليات ومهام المشرف ؟
ثانياً ... مفهوم وتحديد المستويات.
ثالثاً ... معايير الأداء للمشرف.

الباب الخامس
مسئوليات ومهام المشرف على البرامج التدريبية

أولاً ... العوامل الميسرة لأداء المشرف:
1.خطة التدريب السنوية.
2.سياسات التدريب.
3.استراتيجية التدريب.
4.اللوائح العامة والداخلية.
5.النماذج.
6.قاعدة المعلومات التدريبية.
7.المعينات السمعية والبصرية.
8. مهارات المشرف.
ثانياً ... مجالات الإشراف:
1.الإطار الإداري لبيئة التدريب.
2.الإطار الفني لبيئة التدريب.
3.الإطار القانوني لبيئة التدريب.
4.الإطار المعنوي لبيئة التدريب.
ثالثاً ... الهيكل التنظيمي لعملية الإشراف:
1.النماذج المختلفة للإشراف.
2.ما هو المكان المناسب للمشرف أثناء البرنامج ؟
رابعاً ... مسئوليات ومهام المشرف:
1.قبل تنفيذ البرنامج.
2.أثناء تنفيذ البرنامج.
3.بعد تنفيذ البرنامج.

الفصل السادس
النماذج التي يستخدمها المشرف في إدارة البرامج التدريبية

أولاً ... أهمية إعداد النماذج
ثانياً ... النماذج التي يستخدمها المشرف

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب العاشر

متابعـــة وتقييـــم التدريب
Training Follow up & Evaluation

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لقد عاش التدريب طويلاً ومازال يعيش فى عقول المسئولين عن إتخاذ القرار فى المنظمات والهيئات والقائمين على التدريب فيها - بمفهوم إنه مصروف وميزانية سنوية لابد من التخلص منها في المواعيد المحددة .
وقد أدى ذلك المفهوم الخاطئ إلى إنفاق الأموال والميزانيات الكبيرة فى ما يشبه البرامج والدورات التدريبية داخل وخارج المنظمة دون أن تحقق المنظمة أى تقدم ملموس , بل قد يستمر بعضها فى تحقيق الخسائر نتيجة للفشل الإدارى والنتائج المتواضعة.وربما إرتبط ذلك بفكرة التأكيدعلي العائد الإجتماعي في إدارة المنظمات الحكومية الإنتاجية والخدمية وتقليل أهمية العائد الإقتصادى.
وتستلـزم التطـورات الإدارية والتكنولوجية الحديثةدائمة التزايدومتطلبات السوق والبحث عن العائد الإقتصادي وجود أساليب وأدوات للرصد الدائم والمستمر للعناصر الرئيسية الثلاثة للتدريب, وهي المشارك , والمدرب, والعملية التدريبية. وتتم عملية الرصد هذة من خلال إستخدام أساليبالمتابعة والتقييم المناسبة والمستمرة .
وتهدف أنشطة الرقابة والمتابعة للأنشطة التدريبية كعملية وقائية إلي إكتشاف الأخطاء والإنحراف عن تحقيق الأهداف مبكراً والتدخل في الوقت المناسب لتوفير الوقت والأموال المختلفة وإعادة تعديل الإستراتيجيات وتخطيـط النشاط. كما تهدف أنشطة التقييم المختلفة كعملية علاجية إلي إتخاذ القرارات الإستراتيجية الفعالة من أجل ضمان سلامة سير النشاطالتدريبي في إتجاة تحقيق الأهداف المطلوبة.
ونظراً للتنامي المتزايد لدور التدريب على نطاق واسع بإعتباره عاملاً جوهرياً فى ضمان أن القـوى العاملة قادرة على التطابق مع المنظمة من خلال التغيير, فإن ذلك يعني ضرورة العمل علي مساعدتها حتي تستطيع أن تتفهم دورها داخل المنظمة وتتوائم مع تعلم وممارسة المهارات الجديدة بواسطة برامج وأنشطة التدريب , وبصفة خاصة فى مراحل إعادة البناء والهيكلة الجديدة للموارد المختلفة لبعض المنظمات .
وتحتاج عمليات الرقابة ومتابعة وتقييم التدريب إلي توفر وإستخدام المعايير والمقاييس المناسبة والفعالة للوصول إلي المؤشرات الصحيحة للتوجية أثناء عملية الرقابة,أو التدعيم أو التعديل أو التطوير أثناء عملية المتابعة,أو التغيير بعد عملية التقييم.
ومن الأمور المتوقعة بالرغم من ذلك أن يتعرض الأفراد لكثير من التدريب غير المناسب ، ويظهر التدفق الحالي لبرامج التدريب التجارية ووسائل التعلم بمساعدة الكمبيوتر والتعلم عن بعد، منهجاً رديئاً فى أغلب الأحيان يتواءم قليلاً مع المتطلبات الثقافية أو الإحتياجات المتعلقة بالوظيفة بالنسبة للأفراد والمنظمات دون أن يكون هناك متابعة وتقييم وقياس للنتائج. ويأتي هذا الكتاب ضمن موسوعة التدريب لكي يقدم للقاريء والمكتبة العربية مرجعاً مبسطاً يبعد عن التعقيد والتطويل, ويسهل مأمورية الباحثين والعاملين في مجال التدريب والموارد البشرية لتدعيم وتطوير جهدهم في رقابة ومتابعة وتقييم أنشطة التدريب المختلة ونرجو أن يكون إضافة جديدة في هذا المجال.

المحتويات

الفصل الأول
التوجيه والرقابة على نشاط التدريب

أولاً : ماذا تعنى الرقابة ؟
ثانياً : أساسيات عملية الرقابة .
ثالثاً : خصائص الرقابة على التدريب .
رابعاً : متطلبات الرقابة السليمة على النشاط التدريبي .

الفصل الثانى
تقييم فاعلية التدريب

أولاً : مفهوم متابعة وتقييم التدريب .
ثانياً : أساليب القياس التقييمي فى مراحل التدريب الثلاثة .
ثالثاً : الأدوات التشخيصية الحديثة المستخدمة لقياس الآداء التدريبي

الفصل الثالث
تحليل النشاط التدريبي من أجل المتابعة والتقيم

أولاً : تحليلات من أجل التدريب.
ثانياً : تحليل الوظيفة (العمل).
ثالثاً : تحليلات إضافية للوظيفة والمهمة .
رابعاً : تحليل محتويات وإحتياجات التدريب .

الفصل الرابع
قياس العائد على رأس المال البشري

أولاً : رأس المال البشري أحد الأصول الرأسمالية .
ثانياً : إقتصاديات المعرفة البشرية .
ثالثاً : القاعدة المعرفية لقياس العائد .
رابعاً : كيف ساهم رأس المال البشري فى تحقيق الأهداف .
خامساً : المقاييس الكمية المستخدمة على مستوي المنظمة .
سادساً : مقياس الآداء البشري .

الفصل الخامس
تقييم التدريب بين التكلفة والعائد

أولاً : التدريب بين الكفاءة والتكلفة .
ثانياً : ضبط حسابات وتكلفة التدريب .
ثالثاً : تحليل وحساب تكاليف التدريب .
رابعاً : ضبط التكاليف وموازنة التدريب .

الفصل السادس
الأدوات والنماذج المستخدمة فى متابعة وتقييم التدريب

أولاً : كيف تفكر فى تصميم نموذج متابعة أو تقييم .
ثانياً : نماذج البيانات التى يستخدمها المشرف .

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الحادي عشر

مهارات إدارة الجودة الشاملة في التعليم والتدريب
T. Q. M SKILLS IN TRAINING
تطبيقات ISO 9000 فــي التعليم والتدريب

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

تعـلم وعــش وتقــدم .... كيف يمكن أن يتحـقق هذا الشعــار في عالمــنــا المعــاصـــر ؟
كيف يمكن أن نفعل ما هو مطلوب وليس مانريد ، وكيف يكون لنا أسلوب حيــاة يحقق اهدافنا ونسعــد به في عملنا ؟
ان التطوير والتحديث ليس عملية اختيارية ، وكل فرد منا قد تآلف مع أسلوب خاص به لإنجــاز المهــام المطلــوبة منه تنفيذها منه ، وكل فرد أيضاً يتعرض لقدر ضئيل من عـدم الراحــة إذا طلب منه التغيير . لقد اصبح من الضروري ان نعيد النظر في اساليب التخطيط والتنفيذ التي نستخدمها في أداء اعمالنا ؟ وان نتعاون مع الآخرين ونندمــج معهم من أجل إنجاز المهــام المطلوبــة ؟
علينا أن نفكر فيما هو صالح للجميع أو للكل وليس للجزء ، أى تجويد الأجزاء من أجل جودة المنتج النهائــي . إننــا أمام تحدٍى كبير في إدارة أنفسنا بصورة أكثر تطوراً ، ويحتاج ذلك منا إلى أن نتعلم الصــبر والمثابرة والنظــر إلى مــدى أبعــد ، وطــرد الخــوف من الجديــد من داخلنا ، والاستعــداد لتعـديــل أو تطويــر أو حـتى تغــيير ما نمـلك من مهارات قديمة إلى مهارات جديدة .
ان ذلك بــلا شــك هو أفضــل الطرق للوصول إلى سعــادة حقيقـية ، إننـــا نبحث عن رضا من يتعاملـون معنـا لنرتبط معهــم بعــلاقـات أقــوى وأطــول ، بـل ونجـذب آخـرين للتعامـل معنا. إن ذلك يعني أن مركزنــا التنافســي يقــوى ، وبالتالــي تقوى فرصتنا في تحقيــق ربحــية أفضــل .
إن مساعــدة الآخرين على العمل بهــذا النظـام سـوف تزداد ، وسيطلب منك دائماً أن تقوم بذلك إذا كنت تعمل في مجال تنمية الموارد البشرية أوالتعليم اوالتدريب بصفة خاصـة .
إن إدارة الجودة الشاملة بشكل منظم ومسلسل ومنطقي سوف يؤدي بالتأكيد إلى تحقيق تحسينات كثيرة في جميع مجالات عمل المنظمة أو المنشـأة . ومن الخطأ أن نعتقد أن هناك حاجة ماسة إلى الإهتمام بإدارة الجودة الشاملة في القطاعات الإنتاجية فقط ، ولكن لابد أن نكون على يقين أن القطاعات الأخرى على نفس الدرجة من الأهمية في مجال الخدمات وتنمية الموارد البشرية- والتدريب ، وأن أفضل النتائج والتحسينات يمكن الحصول عليها في هذه المجالات .
إننــي مع مؤلف هذا الكتاب من خــلال هذا اوجه الدعوة للمهتمين بمجالات التعليم والتدريب والتنمية البشرية إلى السعي إلى إعادة النظر في أدائهم، والتوجه إلى تقليل العمليات الإدارية والمكتبية ، وتبسيط النماذج ، وزيادة رضا المشاركين والمستهدفين بأنشطتهم (العملاء) وتقليل شكواهم ،لأن ذلك - بجانب أنه ســوف يعطيهــم النمــوذج في كيفيــةالأداء - ســوف يحقق نتائــج أفضل في استثمار الموارد البشرية ويضمن الحصول على نتائــج متميزة .

المحتويات

الفصل الأول
مفهـوم الجـودة في إدارة الموارد البشرية والتدريب

أولاً ... مفهــوم الجــودة .
ثانياً ... الإدارة بالجـودة الشاملة .
ثالثاً ... لماذا تتطلب تنمية الموارد البشرية والتدريب تطبيق الإدارة بالجـودة الشاملة ؟
رابعاً ... كيف تطبق إجراءات الجودة الشاملة ؟

الفصل الثاني
العميــل في التـدريب

أولاً ... من هو العميل المستهدف في التدريب ؟

1) كيف نركز على العميل . 31
2) الوصول للعمــلاء في التدريب .

ثانياً ... إحتياجات العميــــل .
1) حاجات العميل الداخلي .
2) كيف تحقق رضا العميل .
3) قياس رضا العميل .
4) تعرف على إحتياجات عميلك .

الفصل الثالث
الجودة الشاملة في التدريب

أولاً ... مفهوم الجودة الشاملة في التدريب
1) مفهوم الجودة الشاملة في التدريب .
2) كيف نصنع وتستخدم مؤشرات القياس ؟
3) الوصول إلى إحتياجات العميل ؟
4) الأثر المتسلسل لتنمية الموارد البشرية .
ثانياً ... الجودة الشاملة كنظام في التدريب .
1) مكونـات النـظام .
2) إدارة العملية التدريبية في نظام الجودة الشاملة .
3) ترتيب وإدارة العمليات التدريبية حسب أهميتها .
4) مصفوفةالمعاييرفي اختيار العمليات المطلوب تحسينها.
5) توصيات لمديري الموارد البشرية والتدريب .

الفصل الرابع
القيادة والعمل بروح الفريق في إدارة الجودة الشاملة

أولاً ... ماذا تريد الإدارة العليا ؟
1) الإدارة العليا .
2) الإدارة العليا تقود التغيير في ثلاثة مراحل .
3) القيادة تفوض السلطات .
4) قائمة بما يفعله المديرون .

ثانياً ... العـمـل بـروح الفريق .
الفصل الخامس

الجودة وإدارة نظم المعلومات في التدريب

أولاً ... صناعة القرار في التدريب .
صناعة القرارات القائمة على الحقائق .

ثانياً ...الأدوات التشخيصية لدراسة العمليات التدريبية.
1) خريطة التدفق .
2) كشف الحـزم الإحصائية .
3) خريطـة باريتو .
4) نموذج عظام السمكة .
5) الرسم البياني المنتشر (المبعثر)
6) الرسم البياني المدرج .
7) الرسم البياني الخطي .

الفصل السادس
العمليات المستخدمة في إدارة الجودة الشاملة في التدريب

أولاً ... تحسين العمليات .
1) ما هي وكيف ؟
2) الخطوات الإرشادية العشر لإختيار العملية .
ثانياً ... الأدوات الإضافية لإدارة الجودة الشاملة .
1) مجموعة النقاش المركز F.G.P .
2) المقابلات الشخصيةINTERVIEWS .
3) مصفوفة المعايير المزدوجة P.R.M .
4) تحليل مجال القـوى F.F.A .
5)نشر وظائف الجـودة Q.F.P .
6) عصف الذهن BRAIN STORMING .

الفصل السابع
إدارة الجودة الشاملة في المنظمة وفي نشاط التدريب

أولاً ... ضربـة البـدايـة .

1) المنظمة تستعين بجهود التدريب .
2) إستراتيجية مشتركة للتطبيق .
ثانياً ... متابعة ورقابة التطبيق .
1) العناصر .
2) المكافآت .
3) التخطيط للمستقبل .

الفصل الثامن
دور الموارد البشرية والتدريب في تطبيق إدارة الجودة الشاملة

أولاً ... الــــدور المتغــــير .
1) الأهمية .
2) كيف تستعد إدارة التدريب والموارد البشرية .
ثانياً ... صنـاعـة الإتجـاهـات .
1) العمل على مستويات تنظيمية أكبر.
2) تقديم النموذج للآخرين .
3) الإبتكار في توصيل الخدمة .
4) التركيز على التطوير التنظيمي .
5) مهارات جديدة لتطوير الموارد البشرية .
6) موضوعات جديدة للتدريب
ثالثاً ... مــــاذا تفعـــل ؟
1) المطلوب .
2) هل تنجـح جهود وإدارة الجودة الكلية ، وماذا تفعل إذا كانت الإجابة بلا ؟

الفصل التاسع
تطبيقات الأيزو ( 9000)في التدريب والتعليم

الأيــزو ( 9000) في التعليم والتدريب .

ثالثاً ... أساسيات نظام توكيد الجودة .
رابعاً ... البدء بنظـام 1SO 9000 .
خامساً ... خطوات ومعايير تطبيق (ISO 9000) في التعليم والتدريب .
سادساً ... كيفية الحصول على ضمان (ISO 9000)
سابعاً ... القوة المحركة خلف إدارة الجودة الشاملة (T.Q.M) .

الفصل العاشر
أهم المتطابقات والإختلافات بينالأيزو 9000 / 2000 والأيزو 9000 / 1994
Deference BetweenISO 9000 / 2000 - ISO 9000 / 1994

أولاً ... جدول المقارنة .
ثانياً ... 9000 / 2000
ثالثاً : العناوين الرئيسية لأبواب المواصفة المعدلة
رابعاً ... نظام إدارة الجودة.
خامساً ... مسئولية الإدارة.
سادساً ... إدارة الموارد.
سابعاً ... تحقيق المنتج.
ثامناً ... القياس والتحليل والتحسين.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الرابع

المشاركة الفعالة في التدريب
Effective participation techniques in training

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

ما يُقال لم يسمع بعد،
وما سمُع لم يُفهم بعد،
وما فُهم لم يتم إقراره بعد،
وما تم إقراره لم يُطبق بعد،
وما طُبِّق لم يطبَّق بصورة مستمرة بعد،
وما طُبِّق بصورة مستمرة غير مرضٍ عنه بعد،
وأسلوب الأمس لم يعد صالحاً لليوم.

لقد عبر الدكتور محمد عبد الغني مؤلف الكتاب عن أهمية المشاركة الفعالة بين المدرب والمشاركين في البرنامج في هذا الكتاب حيث يقول لا... لم يعد كافياً أن تملك المعلومات الغزيرة والحديثة فى تخصص أو مجال معين لأن تقوم بنقل ذلك للآخرين، وإذا كان ذلك يبدو نافعاً ومؤثراً فى مراحل التعليم المختلفة للطلاب؛فإنه من المؤكد أنه لا يصلح فى مجالات التدريب وتعليم الكبار.
لقد تنامت فى السنوات الأخيرة الاتجاهات الحديثة لمناهج التدريب وتعليم الكبار، والتى أكدت على فشل أساليب الحفظ والتلقين فى تحقيق الأهداف التدريبية، واتجهت إلى الاعتماد على أساليب المشاركة الفعّالة بين المدرب والمستهدفين بالتدريب لاكتساب وتطوير المعارف والمهارات والاتجاهات المطلوبة
ولم تعد المعرفة الغزيرة أحـد معايير اختيار المدرب الفعّال، ولكن اتجهت الأنظار إلى ممن يملكون المعرفة الأساسية، ويملكون أيضاً تصورات واقعية لكيفية نقل هذه المعرفة أو المهارة إلى الآخـريـن بحيـث يتـمكنون مـن استـخدامها وتطبيقها فى حياتهم وأعمالهم.
وإذا كان الحصــول عـلى المعـرفة والمعلومة أصبح عملية سهــلة، والخـروج بالمقتـرحات أو التوصيات تحت عنوان (ماذا يجب أن نفعل؟ ) عملية أكثر سهولة، فما زالت تحديد الكيفية التى يمكـن استخـدام المعلـومـة أو الإجابـة عن كيف؟ عملية أكثر صعوبة.
إننا أمام تطور كبير فى مناهج التدريب تفرض اتجاهات جديدة على المدرب والقائمين بالتدريب بالتخلى عن الأساليب التقليدية فى التدريب، والتى غالباً ما تسبب الملل وصعوبة الفهم والإدراك، وضعف المشاركة للمستهدفين بالتدريب.
ويفرض المنهج الحديث فى التدريب استخدام الأساليب التدريبية والـوسـائل المنـاسبة، والسابق التخطيط لها لضمان تحقيق الهدف التدريبى.
وأصبحت القدرة على اختيار الأساليب التدريبية المناسبة فى تحقيق الهدف التدريبى- بالإضافة إلى استخدام المعينات أو وسائل الإيضاح والمزج بينهما لتقديم المعلومات والخبرات- معيار التميز الرئيسى للمدربين، والتى تعبر عن حرفيتهم Know how وقدرتهم على إضفاء عوامل الجذب والتـشويق والانتباه والاهتمام والتفاعل بالنسبة للمشاركين.
إن هذا الكتاب يأتى فى موسوعة التدريب ليتكامل مع الكتب الثلاثة السابقة، ليضمن بناءً معرفيًا متكاملاً ومتدرجًا ومتسلسلاً لاستخدام المنهج الحديث فى التدريب، حيث يضيف هذا الكتاب أساليب وطرق التدريب المختلفة التى يمكن للباحثين عن التميز فى الأداء التعليمى والتدريبى أن يستخدمـوها لتحقيق نتائج أفضل فى هذا المجال.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الخامس

تصميم وإعداد المناهج التدريبية
.. Preparing & Designing Training Curriculum

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لقد عنيت كثيراً أثناء مشاركتي في البرامج والدورات التدريبية
يشمل التدريب الأنشطة التى يمكن أن توصف بأنها (التعليم – التعلم ) ، هاتان الكلمتان تشيران إلى عمليتين مستمرتين ومتداخلتين فى آن واحد.
إن المدرب يعلم من ناحية ، والمشارك يتعلم من ناحية أخرى، و هما فى الواقع يتبادلان المعرفة والخبرة . وفى كثير من الأحيان تستقل إحدى العمليتين عن الأخرى ، بعبارة أخرى قد يتعلم المشارك شيئًا ما دون مساعدة أو عون من المعلم، وأيضاً قد يتعلم المُعلم ممن يخاطبه شيئًا، على الرغم من أنه من المحتمل أن ندافع عن فكرة أن المشارك يتعلم دون مساعدة من المدرب؛ فإنه من المستحيل أن ندافـع عـن فكـرة أن يقوم المدرب بالتدريب دون أن يتعلم المشارك شيئا.
والمدخل المنظم للتدريب يعنى ألا يكون هناك فصل بين عمليتى التعليم والتعلم. بمعنى أن يستجيب المشارك لمحتوى التدريب استجابة تعليمية صحيحة يتوقع المدرب أو المخططون للتدريب أن تحدث.
ويحدث التعلم الصحيح من خلال ما يقدمه المدرب والمنهج من تدريب جيد، ومن أجل ذلك يجب أن يتم تخطيط الأنشطة التدريبية مسبقًا ، وألا يتحدد لهذه الأنشطة ليس فقط ما سيعلمه المدرب فقط، ولكن أيضًا كيف سيتعلم المشارك ويكتسب الخبرات اللازمة.
وقد يبدو هذا مهمة صعبة، إلا أن التقدم الكبير فى سلوكيات وتكنولوجيا التدريب والتعليم يسر الكثير لأداء هذه المهمة. وأصبح أمام المدربين الآن الكثير من مبادئ التعلم التى تساعدهم فى تخطيط عملية التدريب بفاعلية وإتقان.
ويأتي هذا الكتاب ضمن موسوعة التدريب لكى يساهم بفاعلية فى بناء نظام تدريبى سليم يساعد فى تطوير الأداء التدريبـى للمنظمـات والهيئـات والأفـراد والعامليـن فى هذا المجال.

المحتويات

الفصل الأول
المنهج التدريبى المفهوم والبناء

أولا المفهوم التقليدى لمنهج التدريب.
ثانيًا المفهوم الحديث لمنهج التدريب.
ثالثًا الخصائص المميزة للمنهج الحديث للتدريب..

الفصل الثانى
تصميم مناهج التدريب والتطوير
أولا تحقيق الجودة فى التدريب والتنمية.
ثانيًا تقدير الاحتياجات التدريبية.
ثالثًا تصميم وتطوير المنهج والنظام.
رابعًا التغذية المرتدة والتقييم.

الفصل الثالث
بناء منهج التدريب

أولا الوحدة التدريبية.
ثانيًا نموذج بناء منهج التدريب.
ثالثًا كيف نخطط منهج برنامج تدريب؟
رابعًا كيف نصمم خطة لجلسة تدريبية؟

الباب الرابع
المبادئ الأساسية لتخطيط وتصميم المادة التدريبية

أولا إدراك الهدف
ثانيًا تسلسل المواضيع
ثالثًا تمييز الاختلافات الشخصية
رابعًا معرفة النتائج
خامسًا التطبيق الصحيح
سادسًا خصائص المواد التدريبية

الفصل الخامس
تحديد وصياغة الأهداف التدريبية

أولا الأهمية والتعريف .
ثانيًا خصائص الأهداف .
ثالثًا تصنيف الأهداف.
رابعًا مستويات الأهداف.
خامسًا كتابة الأهداف التدريبية.
سادسًا بناء الهدف التدريبى.
سابعًا الظروف المؤثرة على الهدف .
ثامنًا أسس ومميزات تحليل الهدف التدريبى.
تاسعًا تحديد المعايير والمقاييس للأهداف.

الفصل السادس
الخبرة ومنهج التدريب

أولا التعامل المنهجى مع الخبرة.
ثانيًا ترابط وتناسق خبرات المشاركين.
ثالثًا تنظيم الخبرة داخل المنهج.
رابعًا صعوبات اختيار محتوى المنهج.
خامسًا علاقة المنهج بالثقافة.
سادسًا شروط عامة مساعدة فى اكتساب الخبرات.

الباب السابع
محتوى المنهج التدريبى

أولا التكامل بين المحتوى والخبرة.
ثانيًا المصادر التعليمية.
ثالثًا نموذج إعداد محتوى برنامج تدريبى.
رابعًا تنظيم المحتوى.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب السادس

إنتاج وكتابة المواد التعليمية والتدريبية
..Writing & Production of Educational & Training Materials

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

تأتي أهمية هذا الكتاب الذي سوف أقوم بعرضه عليكم من أن تمثل الكلمة المكتوبة أحد أهم الأنشطة للمدربين، وذلك لأنها تصل لأكبر عدد من الناس، وتستمر لفترة أطول من المواد التى يتم تقديمها شفهيًا.
وكتابة المادة التدريبية هى بداية سلسلة لها تأثيرات على الناس؛ فهى تولد نوعًا من الإثارة الإبداعية عندما تتولد أفكار جديدة بسرعة بعد كتابة مواد التدريب.
وقد تبدو عملية الكتابة صعبة إلى حد ما خاصة عندما لا تكون هناك أفكار لدى القائم بالكتابة، ومن خلال هذا الكتاب نسعى معك لتحقيق الإثارة الإبداعية، وتجنب ذلك الإحباط الذى قد يصيبك عندما لا تجد الأفكار تتدفق لديك.
وعندما نقوم بالكتابة التدريبية للكبار؛ فنحن نقوم بدور الكتاب المسرحيين الذين يضعون إبداعاتهم وأفكارهم وحرفيتهم لخلق المادة العلمية التى يحتاج إليها المدربون لكى يحققوا مستوى افضل من الأداء، وهم يعيدون كتابة نفس النص عدة مرات مثل الكتاب المسرحيين فى محاولة لأن يصلوا بكتاباتهم إلى القلوب والعقول.
والشىء المثير حقًا أن يرى المرء عمله يؤدى كما تخيله بالضبط، كذلك الذين يكتبون المادة التدريبية وهم يتفانون فى أدائهم الوظيفى، ويعملون بكفاءة نتيجة التدريب، ويحققون شيئًا من الرضا والقناعة.
إنها بلا شك مهمة سامية عندما ينجح مخططو التدريب الذين يصيغون مواد التدريب أن يروا كيف ساهمت مجهوداتهم فى تحسين الأداء الوظيفى وتقليل الأخطاء والشكاوى.
ويأتى هذا الكتاب كأول مرجع فى المكتبة العربية فى مجال كتابة المواد التدريبية ضمن موسوعة التدريب، لدعم وتطوير الجهود المبذولة من جميع الأطراف فى مجال التدريب والتطوير.

المحتويات

الفصل الأول ... كتابة المواد التدريبية لماذا؟

أولا: أهمية الكتابة التدريبية.
ثانيًا: الانسجام والثبات.
ثالثًا: الأمان والكفاءة.
رابعًا: المسئولية.
خامسًا: القانونية.
سادسًا: المنهجية فى التدريب.

الفصل الثاني ...البحث عم المادة التعليمية والتدريبية قبل كتابتها
أولا: كيفية البحث عن المادة.
ثانيًا: جمع وتخزين المعلومات.
ثالثًا: البيانات الثانوية.
رابعًا: البيانات الأساسية.
خامسًا: أسئلة المقابلات الشخصية.
سادسًا: استفتاء استطلاع الرأى.
سابعًا: تقرير النتائج.

الفصل الثالث ... رسم خريطة إنتاج المادة التعليمية والتدريبية
أولا: التخطيط السليم.
ثانيًا: النقطة المحورية.
ثالثًا: الخطوط العريضة وخرائط المسار (التدفق).
رابعًا: خطوات التخطيط الإضافية.

الفصل الرابع... إعداد وتقديم المحتوى التعليمى والتدريبى
أولا :أساسيات كتابة المحتوى.
ثانيًا :كتابة المقدمة.
ثالثًا :جذب الانتباه.
رابعًا :الأهداف.
خامسًا :جدول أعمال البرنامج.
سادسًا: إذابة الحاجز الجليدى.
سابعًا :الإيضاحات.
ثامنًا :التعريفات.
تاسعًا :البلاغة والأدبيات.
عاشرًا :الأمثلة التوضيحية.
حادى عشر: شكل الكتابة التدريبية.
ثانى عشر :المعينات السمعية والبصرية.
ثالث عشر :الانتقال من جزء لآخر.
رابع عشر :كتابة الملخص.

الفصل الخامس ... كتابة الأنشطة التعليمية والتدريبية
أولا: كيف نفكر فى كتابة أنشطة التدريب؟
ثانيًا: كتابة المناقشات.
ثالثًا: الأسئلة الكاشفة للمعلومات.
رابعًا: الأسئلة التى تساعد المشاركين.
خامسًا: كتابة الأسئلة التطبيقية.
سادسًا: إنتاج الحالات العملية والتطبيقات.

الفصل السادس ...مهارات الكتابة للتدريب
أولا: أهمية اكتساب مهارات الكتابة للتدريب.
ثانيًا: الكتابة كمادة مساعدة للمشاركين فى التدريب.

الفصل السابع ... كتابة النصوص لإنتاج العروض الرئيسية فى التدريب
أولا: النصوص المرئية.
ثانيًا: كتابة العروض المرئية.
ثالثًا: المرئيات
رابعًا: السرد (الراوى).
خامسًا: المقابلات الشخصية
سادسًا:الحوار القصصى.
سابعًا: كتابة الشرح والتعليقات.

الفصل الثامن.. إنتاج المواد التدريبية المرئية
أولا: أهمية إنتاج المواد المرئية.
ثانيًا: المواد التدريبية المرئية.
ثالثًا: إنتاج المواد التدريبية ذاتيًا.
رابعًا: الصورة وعرضها بكفاءة.
خامسًا: الرسم والتصميمات.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الثالث

المعينات السمعية والبصرية
AUDIO VISUAL AIDS

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لقد تعودت في ممارسة عملي التدريبي أن احاول استخدام احدث الوسائل التكنولوجية الحديثة ، وكنت أفعل ما يبهر الجمهور المستقبل لرسالتي التدريبية باستخدام التأثيرات المختلفة والمبهره للتكنولوجيا في هذا المجال . وكنت غالباً ما اركز دون أن أدري علي تأثير الأدوات المستخدمة علي المستهدفيين أكثر من تركيزي علي المعلومات التي تغطي جوانب الموضوع المعروض ومدي استيعابه من جانب المستهدفيين . لقد قادتني الظروف الي قراءة كتاب هام جدا عن المعينات السمعية والصرية واشد ما أعجبني في هذا الكتاب هو تحذير المؤلف من خطورة الإستخدام العشوائي للتكنولوجيا علي التدريب ، وتجاهلاستخدام الأدوات أو الوسائل التدريبية الأخري الأكثر تأثيراً وفاعلية مثل اللوحة الورقية القلابة ( Fillip Chart ) وكذلك جهاز العرض الرأسي ( OHP ) حيث يقول المؤلف في عبارة ينقلها عن أحد الخبراء المتخصصين في هذا المجال:Fillip Chart and Over Head Projector are the Donkeys of Training
ويؤكد المؤلف وجهة نظره هذه من خلال مقدمة الكتاب التي ذكر فيها ...كانت الحياه في بدايتها بسيطة ولم تكن فيها التعقيدات الحالية ، وكانت الخبرات المكتسبة تتم عن طريق التوجيه المباشر . وبتطور المجتمعات وظهور التعقيدات في ادارة المعرفة ، حيث تزاوجت المعرفة مع التكنولوجيا ، مما ادي الي تطورات هائلة في اسليب عرض وتقديم المعلومات .
وقد تأثر التدريب بشدة بهذا لتطور التكنولوجي وظهر نوعاً من الصراع بين العاملين في مجال التدريب وبصفة خاصة المدربين من جانب ، وبين التكنولوجيا الحديثة من جانب أخر . ونظراً لما تملكة التكنولوجيا الحديثة من اساليب إبهار وجذب ، فإن ذلك ادي الي اهمية مراعاة سيطرة المدربين اوالعاملين في التدريب علي استخدام تكنولوجيا العرض والتقديم أثناء التدريب وأن تكون لديهم القدرة والخبرة علي توظيفها بشكل صحيح لخدمة الهدف التدريبي ، والحذر من أن تنتصر التكنولوجيا وتقود المدرب اثناء عرض البرنامج التدريبي وتحولة الي مجرد فرد يحرك الصور ويشرح ماأمامه دون أن يكون له القدرة علي التوقف أو الحذف والإضافة .

المحتويات

الفصل الأول
المعينات السمعية والبصرية

المفهوم والأهمية
أولاً : بداية استخدام المعينات .
1. مقدمة تاريخية.
2. متى ظهر مصطلح "سمعي وبصري" .
3. المعينات .
ثانياً : المعـــــــــينات والمنهـــــــــج .
ثالثاً : المعـــــينات ودورهـــــا فـــى تحــــــقيق الأهـــداف.
1. اكتساب المعارف والمعلومات .
2. التأثير على الاتجاهات .
3. التأثير على المهارات .

رابعاً : تأثير المعينات السمعية والبصرية على الحواس .
1.استغلال الحواس التى تدخل فى عملية التعلم .
2.التذكر بالحواس .
3.مخروط الخبرة .

الفصل الثانى
استخدام المعينات

أولاً : استخـــدام المعينات السمعية والبصرية :
1. الاستخدام .
2. قواعد استخدام المعينات .
3. الاستخدام الخاطئ للمعينات .
4. تهيئة المعلم لاستخدام المعينات .
5. دور المعلم (المدرب) فى استخدام المعينات .
ثانياً : مشكلات استخدام المعينات :
1.لماذا لا تستخدم المعينات بما يتناسب مع قيمتها ؟
2.العوامل المؤثرة فى قيمة التعليم السمعى والبصرى

ثالثاً : اختيار وأعداد المعينات :
1. اختيار المعينات .
2. إعداد المعينات .

رابعاً : جودة استخدام المعينات :
1.الترتيبات المطلوبة لإعداد بيئة العرض .
§ الاستخدام الآمن للمعدات .
§ تلاش أو تقليل أثر العوامل الطبيعية .
§ ج- الرؤية الجيدة .
2.استخدام المعينات البصرية (البروجيكتور) من أجل مناسبات أو ظروف خاصة.
خامساً : تصنيف المعينات .

الفصل الثالث
المعينات السمعية

أولاً : الــوسـائــــل الـسـمـعـيـــــة :
1- الأهمية .
2- عيوب الوسائل السمعية .
3- ما هو الصوت ؟
4- أهم التأثيرات على الأذن وشدتها .
5- ما هى نبرة الصوت ؟

ثانياً : العناصر التى تتكون منها الرسالة الصوتية :
1. الفواصل المستخدمة فى الرسالة .
2. ما هو صدى الصوت ؟
3. الإشارة والصوت.
4. مما تكون السلسلة السمعية ؟

ثالثـاً : أنـواع الـمـعـيـنــات الـسمـعـيــــة :
1.مميزات جهاز التسجيل عن الأجهزة السمعية الأخرى.
2.الأجهزة السمعية المستحدثة .
3. الأسطوانة المدمجة (الليزر)

الفصل الرابع
المعينات البصرية البسيطة

أولاً... الـسبورات وأنواعها المختلفة :
1. السبورة الطباشيرية .
2. السبورة الحـديثـــة .
3. السبورة الدوارة بعجل متحرك
4. السبورة المنطويــة

ثانياً ... اللوحـــــــــــــــات :
1. اللوحـة الوبـريـة .
2. اللوحة الورقية القلابـة .
3. لوحات العــرض .

ثالثاً ... الرسومات والمجسمات :
1.الرسوم التوضيحية .
2.الخطوط البيانية والخرائط .
3.الكاريكاتور .
4.الصور .
5.المجسمات .
5.الملصقات والمطويات .

الفصل الخامس
المعنيات الكهربائية والإلكترونية
أولاً : السبورة البيضاء الإلكترونية .

ثانياً .... جهاز العرض الرأسى :
1.المميزات .
2.الأجزاء المكونة لجهاز العرض الرأسى .
3.أنواع أجهزة العرض الرأسى .
4.بعض الأجزاء المساعدة لجهاز العرض الرأسى.
5.كيفية استخدام جهاز العرض الرأسى .
6. كيف يمكنك إعداد الشفافات .

ثالثاً ... جهاز عرض الشرائح :
1.الأنواع .
2.الاستخدام .
3.طريقة عمل الجهاز .
4.استخدام الشرائح .
5.الأجهزة الحديثة لعرض الشرائح .
رابعاً ... جهاز عرض الصور المعتمة .

خامساً ... جهاز الفيديو بروجكتور .
1.الاستخدام .
2.الأنواع .
3.عملية التوصيل والعرض .
4.مواصفات النوع النقال .

سادساً ... جهاز التقديم المرئى :
1.الوصف .
2. المميزات .

سابعاً : الحاسب الآلى :
1.البدايــــة .
2.صعوبات الاستخدام .
3.استخدام الحاسب فى التعليم والتدريب .
4.المميزات التى يوفرها الحاسب .
5.استخدام الحاسب فى إنتاج شرائح فيلمية .
6.استخدام جهاز العرض الرأسى لعرض معلومات من الحاسب.
7.التطورات الحديثة فى الحاسب الآلى فى مجال المعينات

الفصل السادس
استخدام الأفلام فى التعليم والتدريب

أولاً ...الفيلم كوسيلة تعليمية :
1.تـــاريــــخ .
2.هل تستطيع الأفلام أن تعلم.
3.هل يؤثر الفيلم فى المعلومات والسلوك والاتجاهات ؟
4.هل يستطيع المعلم استخدام الفيلم فى التعليم والتدريب؟

ثانياً ... المشكلات :
1.أوجه القصور فى التعليم والتدريب باستخدام المعلم .
2.من يقوم بإعداد محتوى الفيلم التعليمى ؟
3.هل يستطيع الفيلم نقل كل أنواع الخبرات ؟

ثالثاً ... عرض الفيلم التعليمى :
1.اختيار الفيلم .
2.مشاهدة الفيلم قبل العرض .
3.تهيئة المكان لعرض الفيلم .
4.تقديم الفيلم .
5.عرض الفيلم .
6.التعليق على الفيلم والمناقشة .

رابعاً ... تقييم الفيلم .

الفصل السابع
استخدام المواد المتوافرة بالبيئة لمعينات سمعية وبصرية

أولاً ... استخدام المواد المتوافرة فى البيئة .
ثانياً ...تجارب خبرات سابقة .
ثالثاً ... اختيار المعينة المناسبة .

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com