موسوعة التدريب للدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب العاشر

متابعـــة وتقييـــم التدريب
Training Follow up & Evaluation

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لقد عاش التدريب طويلاً ومازال يعيش فى عقول المسئولين عن إتخاذ القرار فى المنظمات والهيئات والقائمين على التدريب فيها - بمفهوم إنه مصروف وميزانية سنوية لابد من التخلص منها في المواعيد المحددة .
وقد أدى ذلك المفهوم الخاطئ إلى إنفاق الأموال والميزانيات الكبيرة فى ما يشبه البرامج والدورات التدريبية داخل وخارج المنظمة دون أن تحقق المنظمة أى تقدم ملموس , بل قد يستمر بعضها فى تحقيق الخسائر نتيجة للفشل الإدارى والنتائج المتواضعة.وربما إرتبط ذلك بفكرة التأكيدعلي العائد الإجتماعي في إدارة المنظمات الحكومية الإنتاجية والخدمية وتقليل أهمية العائد الإقتصادى.
وتستلـزم التطـورات الإدارية والتكنولوجية الحديثةدائمة التزايدومتطلبات السوق والبحث عن العائد الإقتصادي وجود أساليب وأدوات للرصد الدائم والمستمر للعناصر الرئيسية الثلاثة للتدريب, وهي المشارك , والمدرب, والعملية التدريبية. وتتم عملية الرصد هذة من خلال إستخدام أساليبالمتابعة والتقييم المناسبة والمستمرة .
وتهدف أنشطة الرقابة والمتابعة للأنشطة التدريبية كعملية وقائية إلي إكتشاف الأخطاء والإنحراف عن تحقيق الأهداف مبكراً والتدخل في الوقت المناسب لتوفير الوقت والأموال المختلفة وإعادة تعديل الإستراتيجيات وتخطيـط النشاط. كما تهدف أنشطة التقييم المختلفة كعملية علاجية إلي إتخاذ القرارات الإستراتيجية الفعالة من أجل ضمان سلامة سير النشاطالتدريبي في إتجاة تحقيق الأهداف المطلوبة.
ونظراً للتنامي المتزايد لدور التدريب على نطاق واسع بإعتباره عاملاً جوهرياً فى ضمان أن القـوى العاملة قادرة على التطابق مع المنظمة من خلال التغيير, فإن ذلك يعني ضرورة العمل علي مساعدتها حتي تستطيع أن تتفهم دورها داخل المنظمة وتتوائم مع تعلم وممارسة المهارات الجديدة بواسطة برامج وأنشطة التدريب , وبصفة خاصة فى مراحل إعادة البناء والهيكلة الجديدة للموارد المختلفة لبعض المنظمات .
وتحتاج عمليات الرقابة ومتابعة وتقييم التدريب إلي توفر وإستخدام المعايير والمقاييس المناسبة والفعالة للوصول إلي المؤشرات الصحيحة للتوجية أثناء عملية الرقابة,أو التدعيم أو التعديل أو التطوير أثناء عملية المتابعة,أو التغيير بعد عملية التقييم.
ومن الأمور المتوقعة بالرغم من ذلك أن يتعرض الأفراد لكثير من التدريب غير المناسب ، ويظهر التدفق الحالي لبرامج التدريب التجارية ووسائل التعلم بمساعدة الكمبيوتر والتعلم عن بعد، منهجاً رديئاً فى أغلب الأحيان يتواءم قليلاً مع المتطلبات الثقافية أو الإحتياجات المتعلقة بالوظيفة بالنسبة للأفراد والمنظمات دون أن يكون هناك متابعة وتقييم وقياس للنتائج. ويأتي هذا الكتاب ضمن موسوعة التدريب لكي يقدم للقاريء والمكتبة العربية مرجعاً مبسطاً يبعد عن التعقيد والتطويل, ويسهل مأمورية الباحثين والعاملين في مجال التدريب والموارد البشرية لتدعيم وتطوير جهدهم في رقابة ومتابعة وتقييم أنشطة التدريب المختلة ونرجو أن يكون إضافة جديدة في هذا المجال.

المحتويات

الفصل الأول
التوجيه والرقابة على نشاط التدريب

أولاً : ماذا تعنى الرقابة ؟
ثانياً : أساسيات عملية الرقابة .
ثالثاً : خصائص الرقابة على التدريب .
رابعاً : متطلبات الرقابة السليمة على النشاط التدريبي .

الفصل الثانى
تقييم فاعلية التدريب

أولاً : مفهوم متابعة وتقييم التدريب .
ثانياً : أساليب القياس التقييمي فى مراحل التدريب الثلاثة .
ثالثاً : الأدوات التشخيصية الحديثة المستخدمة لقياس الآداء التدريبي

الفصل الثالث
تحليل النشاط التدريبي من أجل المتابعة والتقيم

أولاً : تحليلات من أجل التدريب.
ثانياً : تحليل الوظيفة (العمل).
ثالثاً : تحليلات إضافية للوظيفة والمهمة .
رابعاً : تحليل محتويات وإحتياجات التدريب .

الفصل الرابع
قياس العائد على رأس المال البشري

أولاً : رأس المال البشري أحد الأصول الرأسمالية .
ثانياً : إقتصاديات المعرفة البشرية .
ثالثاً : القاعدة المعرفية لقياس العائد .
رابعاً : كيف ساهم رأس المال البشري فى تحقيق الأهداف .
خامساً : المقاييس الكمية المستخدمة على مستوي المنظمة .
سادساً : مقياس الآداء البشري .

الفصل الخامس
تقييم التدريب بين التكلفة والعائد

أولاً : التدريب بين الكفاءة والتكلفة .
ثانياً : ضبط حسابات وتكلفة التدريب .
ثالثاً : تحليل وحساب تكاليف التدريب .
رابعاً : ضبط التكاليف وموازنة التدريب .

الفصل السادس
الأدوات والنماذج المستخدمة فى متابعة وتقييم التدريب

أولاً : كيف تفكر فى تصميم نموذج متابعة أو تقييم .
ثانياً : نماذج البيانات التى يستخدمها المشرف .

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الحادي عشر

مهارات إدارة الجودة الشاملة في التعليم والتدريب
T. Q. M SKILLS IN TRAINING
تطبيقات ISO 9000 فــي التعليم والتدريب

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

تعـلم وعــش وتقــدم .... كيف يمكن أن يتحـقق هذا الشعــار في عالمــنــا المعــاصـــر ؟
كيف يمكن أن نفعل ما هو مطلوب وليس مانريد ، وكيف يكون لنا أسلوب حيــاة يحقق اهدافنا ونسعــد به في عملنا ؟
ان التطوير والتحديث ليس عملية اختيارية ، وكل فرد منا قد تآلف مع أسلوب خاص به لإنجــاز المهــام المطلــوبة منه تنفيذها منه ، وكل فرد أيضاً يتعرض لقدر ضئيل من عـدم الراحــة إذا طلب منه التغيير . لقد اصبح من الضروري ان نعيد النظر في اساليب التخطيط والتنفيذ التي نستخدمها في أداء اعمالنا ؟ وان نتعاون مع الآخرين ونندمــج معهم من أجل إنجاز المهــام المطلوبــة ؟
علينا أن نفكر فيما هو صالح للجميع أو للكل وليس للجزء ، أى تجويد الأجزاء من أجل جودة المنتج النهائــي . إننــا أمام تحدٍى كبير في إدارة أنفسنا بصورة أكثر تطوراً ، ويحتاج ذلك منا إلى أن نتعلم الصــبر والمثابرة والنظــر إلى مــدى أبعــد ، وطــرد الخــوف من الجديــد من داخلنا ، والاستعــداد لتعـديــل أو تطويــر أو حـتى تغــيير ما نمـلك من مهارات قديمة إلى مهارات جديدة .
ان ذلك بــلا شــك هو أفضــل الطرق للوصول إلى سعــادة حقيقـية ، إننـــا نبحث عن رضا من يتعاملـون معنـا لنرتبط معهــم بعــلاقـات أقــوى وأطــول ، بـل ونجـذب آخـرين للتعامـل معنا. إن ذلك يعني أن مركزنــا التنافســي يقــوى ، وبالتالــي تقوى فرصتنا في تحقيــق ربحــية أفضــل .
إن مساعــدة الآخرين على العمل بهــذا النظـام سـوف تزداد ، وسيطلب منك دائماً أن تقوم بذلك إذا كنت تعمل في مجال تنمية الموارد البشرية أوالتعليم اوالتدريب بصفة خاصـة .
إن إدارة الجودة الشاملة بشكل منظم ومسلسل ومنطقي سوف يؤدي بالتأكيد إلى تحقيق تحسينات كثيرة في جميع مجالات عمل المنظمة أو المنشـأة . ومن الخطأ أن نعتقد أن هناك حاجة ماسة إلى الإهتمام بإدارة الجودة الشاملة في القطاعات الإنتاجية فقط ، ولكن لابد أن نكون على يقين أن القطاعات الأخرى على نفس الدرجة من الأهمية في مجال الخدمات وتنمية الموارد البشرية- والتدريب ، وأن أفضل النتائج والتحسينات يمكن الحصول عليها في هذه المجالات .
إننــي مع مؤلف هذا الكتاب من خــلال هذا اوجه الدعوة للمهتمين بمجالات التعليم والتدريب والتنمية البشرية إلى السعي إلى إعادة النظر في أدائهم، والتوجه إلى تقليل العمليات الإدارية والمكتبية ، وتبسيط النماذج ، وزيادة رضا المشاركين والمستهدفين بأنشطتهم (العملاء) وتقليل شكواهم ،لأن ذلك - بجانب أنه ســوف يعطيهــم النمــوذج في كيفيــةالأداء - ســوف يحقق نتائــج أفضل في استثمار الموارد البشرية ويضمن الحصول على نتائــج متميزة .

المحتويات

الفصل الأول
مفهـوم الجـودة في إدارة الموارد البشرية والتدريب

أولاً ... مفهــوم الجــودة .
ثانياً ... الإدارة بالجـودة الشاملة .
ثالثاً ... لماذا تتطلب تنمية الموارد البشرية والتدريب تطبيق الإدارة بالجـودة الشاملة ؟
رابعاً ... كيف تطبق إجراءات الجودة الشاملة ؟

الفصل الثاني
العميــل في التـدريب

أولاً ... من هو العميل المستهدف في التدريب ؟

1) كيف نركز على العميل . 31
2) الوصول للعمــلاء في التدريب .

ثانياً ... إحتياجات العميــــل .
1) حاجات العميل الداخلي .
2) كيف تحقق رضا العميل .
3) قياس رضا العميل .
4) تعرف على إحتياجات عميلك .

الفصل الثالث
الجودة الشاملة في التدريب

أولاً ... مفهوم الجودة الشاملة في التدريب
1) مفهوم الجودة الشاملة في التدريب .
2) كيف نصنع وتستخدم مؤشرات القياس ؟
3) الوصول إلى إحتياجات العميل ؟
4) الأثر المتسلسل لتنمية الموارد البشرية .
ثانياً ... الجودة الشاملة كنظام في التدريب .
1) مكونـات النـظام .
2) إدارة العملية التدريبية في نظام الجودة الشاملة .
3) ترتيب وإدارة العمليات التدريبية حسب أهميتها .
4) مصفوفةالمعاييرفي اختيار العمليات المطلوب تحسينها.
5) توصيات لمديري الموارد البشرية والتدريب .

الفصل الرابع
القيادة والعمل بروح الفريق في إدارة الجودة الشاملة

أولاً ... ماذا تريد الإدارة العليا ؟
1) الإدارة العليا .
2) الإدارة العليا تقود التغيير في ثلاثة مراحل .
3) القيادة تفوض السلطات .
4) قائمة بما يفعله المديرون .

ثانياً ... العـمـل بـروح الفريق .
الفصل الخامس

الجودة وإدارة نظم المعلومات في التدريب

أولاً ... صناعة القرار في التدريب .
صناعة القرارات القائمة على الحقائق .

ثانياً ...الأدوات التشخيصية لدراسة العمليات التدريبية.
1) خريطة التدفق .
2) كشف الحـزم الإحصائية .
3) خريطـة باريتو .
4) نموذج عظام السمكة .
5) الرسم البياني المنتشر (المبعثر)
6) الرسم البياني المدرج .
7) الرسم البياني الخطي .

الفصل السادس
العمليات المستخدمة في إدارة الجودة الشاملة في التدريب

أولاً ... تحسين العمليات .
1) ما هي وكيف ؟
2) الخطوات الإرشادية العشر لإختيار العملية .
ثانياً ... الأدوات الإضافية لإدارة الجودة الشاملة .
1) مجموعة النقاش المركز F.G.P .
2) المقابلات الشخصيةINTERVIEWS .
3) مصفوفة المعايير المزدوجة P.R.M .
4) تحليل مجال القـوى F.F.A .
5)نشر وظائف الجـودة Q.F.P .
6) عصف الذهن BRAIN STORMING .

الفصل السابع
إدارة الجودة الشاملة في المنظمة وفي نشاط التدريب

أولاً ... ضربـة البـدايـة .

1) المنظمة تستعين بجهود التدريب .
2) إستراتيجية مشتركة للتطبيق .
ثانياً ... متابعة ورقابة التطبيق .
1) العناصر .
2) المكافآت .
3) التخطيط للمستقبل .

الفصل الثامن
دور الموارد البشرية والتدريب في تطبيق إدارة الجودة الشاملة

أولاً ... الــــدور المتغــــير .
1) الأهمية .
2) كيف تستعد إدارة التدريب والموارد البشرية .
ثانياً ... صنـاعـة الإتجـاهـات .
1) العمل على مستويات تنظيمية أكبر.
2) تقديم النموذج للآخرين .
3) الإبتكار في توصيل الخدمة .
4) التركيز على التطوير التنظيمي .
5) مهارات جديدة لتطوير الموارد البشرية .
6) موضوعات جديدة للتدريب
ثالثاً ... مــــاذا تفعـــل ؟
1) المطلوب .
2) هل تنجـح جهود وإدارة الجودة الكلية ، وماذا تفعل إذا كانت الإجابة بلا ؟

الفصل التاسع
تطبيقات الأيزو ( 9000)في التدريب والتعليم

الأيــزو ( 9000) في التعليم والتدريب .

ثالثاً ... أساسيات نظام توكيد الجودة .
رابعاً ... البدء بنظـام 1SO 9000 .
خامساً ... خطوات ومعايير تطبيق (ISO 9000) في التعليم والتدريب .
سادساً ... كيفية الحصول على ضمان (ISO 9000)
سابعاً ... القوة المحركة خلف إدارة الجودة الشاملة (T.Q.M) .

الفصل العاشر
أهم المتطابقات والإختلافات بينالأيزو 9000 / 2000 والأيزو 9000 / 1994
Deference BetweenISO 9000 / 2000 - ISO 9000 / 1994

أولاً ... جدول المقارنة .
ثانياً ... 9000 / 2000
ثالثاً : العناوين الرئيسية لأبواب المواصفة المعدلة
رابعاً ... نظام إدارة الجودة.
خامساً ... مسئولية الإدارة.
سادساً ... إدارة الموارد.
سابعاً ... تحقيق المنتج.
ثامناً ... القياس والتحليل والتحسين.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الثاني عشر

مهـارات المـدرب
TRAINER SKILLS
الإتجاهات الأكثر تأثيراً في الآخرين

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

كيف يستطيع الفرد أن ينفذ إلى عقول الآخرين ؟ كيف يستطيع أن يبقى طويلاً في عقولهم ويعيد تنظيم الملفات داخلها ويرتب وينسق المعارف ويجدد الإتجاهات ؟ كيف يضمن أنه بعد إنتهاء مهمته في عقول الآخرين أن مافعله سوف يبقى طويلاً ، وسوف يقاوم محاولات الآخرين لطرد المعلومات والإتجاهات الجديدة؟ إنه المدرب الذي يتحمل المسئولية والأمانة في أن يحتل عقل وفكر الآخرين للحظات ويمدهم بما يحتاجون إليه دون تزييف .
هناك تركيز دائم ومستمر على توفير الأموال والخبرات اللازمة لصيانة وتحديث المعدات والماكـينات حـتى تعطي الإنتاجية المناسبة ، ويبقى الإنسان العنصر المحــرك لكــل الأموال في الحياة باحثاً عن صيانة وتحديث عقله وهو الجزء الذي ميزه الخالق به عن بقية الكائنات .
والمـــدربون هـم مهندسو الصيانة والتحديث والتجديد للعقل البشري ، ونظراً لما يحتويـه هذا العقل من تعقيدات فليس من السهل لأي فرد أن يتعامل معه كي يعطي أفضل النتائج ، ولكنه يحتاج إلى من يملكوا المعرفة والخبرة والمهارات في الوصول إلى عقول الآخرين .
إن وصول المدربين إلى قمة الآداء التدريبي ليس نوعاًً من اللحظات السحرية العابرة التي تعتمد على الصدفة وحدها ، ولكنها عملية صعبة أخذت الكثير من الوقت والجهد والإستعداد للوصول لهذا المستوي.
ونحن في حاجة إلى التعبير عما يعنيه مفهوم قمة الآداء للمدربين حتى نستطيع تكراره ، وليس هذا فحسب بل أيضاً المحافظة عليه والتحدي لكل الظروف بحيث يكون هذا المفهوم ثابتاً ومستمراً .
ومدربو اليوم هم عوامل تسهيل إستراتيجية رئيسية للتغيير التنظيمي للأفراد والجماعات ، ويرجع ذلك إلى حاجة التجارة إلى الإدارة الفعالة والقوة الذاتية والإبتكار للمحافظة على حدة التنافس .
ويسهم المدربون في خلق بيئات نموذجــية لمساعـدة الآخرين في المشاركة وتحمل المسئولية ، والتي ينتج عنها الإنتاجية المتزايدة والجودة المتميزة ، ويستطيع المدربون تقديم التوجيه والدعم من أجل هؤلاء الأشخاص الذين يكافحون ولديهم توقعات وظيفية مبعثرة ومشتتة ، فهم يستطيعون أن يوضحوا للآخرين كيفية التحديد والمقارنة وإيجاد العلاقات وتقييم الأمور من أجل خلق علاقات عمل فعـالة بين الأشخاص المتباينين
وعلى الرغم من ذلك فإن التاريخ التنظيمي الماضي والذي مازال أثرة مستمداًً للآن يشير إلى حقيقة أن الموارد التدريبية يتم الإقلال من شأن قيمتها ، حيث أن التدريب قابل للتأثر بالذبذبات في الدائرة التجارية .
ويجب الإعتراف بأن المدربين هم أصول تجارية ذات قيمة عالية يساهمون بقوة في زيادة وجودة الإنتاج وتوفير الإمكانات والظروف المناسبة لهم ويجب عليهم تقوية أنفسهم عن طريق تنمية أسس معرفتهم ومستويات مهاراتهم ووعيهم الذاتي بطرق جديدة نشيطة حتى تكون لديهم القــدرة عــلى مزج قدراتهم وخبراتهم مع خبرات وظروف الآخرين لخلق أقصى آداء تدريبي والوصول لأفضل النتائج.
إنني أعبر عن شكري وتقديري للدكتور محمد عبد الغني هلال علي هذا الكتاب الرائع الذ ي جمع بين العلم والخبرة والممارسة والتجربة .

المحتويات

الفصل الأول
دخول مجال التدريب

أولاً .... مجال التدريب وقمة الآداء .
ثانياً .... دخــــول المجـــال التدريبي .
ثالثاً .... مستويات الخــبرة المطلوبة .

الفصل الثــاني
المــدرب والـــدور والسلوك

أولاً ... المــدرب والـــدور .
1. التعبير عن الرأى من خلال الدور.
2. الدور في فكر المدرب .
ثانياً ... المــدرب نموذج لسلوك الآخرين .
ثالثاً ... التنمية الذاتية لسلوك المدرب .
رابعاً ... المدرب والصحة والضغوط .

الفصل الثالث
المدرب والمنهج التدريبي

أولاً ... كيف يصمم خطة لدرس تدريبي .
ثانياً ... المدرب والأهداف التدريبية.
ثالثاً ... محتوى المنهج التدريبي .
رابعاً ... تنظيم المحتوى .
خامساً ... المصادر التعليمية .

الفصل الرابع
المدرب والتدريب المبني على المشاركة

أولاً ... المشــــــــاركــة .
ثانياً ... دور المدرب في الإتجاهات المبنية على المشاركة .
ثالثاً ... أساليب الإتجاهات المبنية على المشــاركة.
رابعاً ... الإتجاهات التدريبية الهادفة لتنمية المشاركة.

الفصل الخامس
مهــارات المـدرب في العرض والتقديـم

أولاً ... مهـــارات العـرض .
ثانيــاً ... تقديم المشاركين والمـدرب .
ثالثــاً ... تخطيط وإنجاز الموضوع التدريبي .
رابعــاً ... كيف تحافظ على إتصال ساخن ؟
خامساً ... الصوت والحـركة .
سادساً ... الوصايا العشر للعرض والتقديم .

الفصل السادس
المـدرب والمواقف الصعبة

أولاً ... تمرد المشاركين .
ثانياً ... خصائص المشاركين التي يجب أن يراعيها المدرب .
ثالثاً ... التعامل بين المدرب والمشاركين .
رابعاً ... أنمـاط المشــاركين التسعة .
خامساً ... الأخطاء الإثنى عشر للمدرب .

الفصل السابع
التمارين والحالات

أولاً ... نموذج تقييم مدرب .
ثانياً ... تمرين عملى على تنظيم محتوى الحلقة الدراسية وتخطيط الجلسات .
ثالثاً ... تمرين عن تحديد محتوى الجلسة
رابعاً ... خطوات إعداد الدورات التدريبية .
خامساً ... تمثيل أدوار المـــدرب .
سادساً ... المـــــدرب .

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الثالث عشر

تسويق التدريب
Marketing of Training

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

لقد تم إدخال تطورات كبيرة وهائلة على طرق التفكير فى تسويق البرامج والأنشطة التدريبية، لقد عاش الاهتمام بالمعدات والأجهزة طويلاً أكثر من الاهتمام بالإنسان، وخصصت الموارد والميزانيات الكبيرة لصيانة تلك المعدات وفى نفس الوقت لم يتم تخصيص الموارد المناسبة والكافية لصيانة العقول البشرية التى تفكر وتحلل وتقرر وتنتقد.
وإذا كانت مسئوليات المؤسسات والمعاهد العلمية هى تقديم برامج التعليم فى المجالات المختلفة بهدف تأهيل الأفراد علمياً للعمل فى التخصصات المختلفة، فإن التدريب هو الذي يضمن الاستمرارية لربط الفرد بالحديث والجديد الذي يؤهله إلى الأداء الوظيفي والعملي، والذي يؤثر بشكل مباشر على الإنتاج والإنتاجية.
ونظراً لغياب الثقافة والوعي اللازم لدي الأفراد للسعي الذاتى للالتحاق والاشتراك فى البرامج التدريبية، وبصفة خاصة فى ظل سيادة النظم الشمولية التى لم تراعي التميز فى الأداء أو الفروق الفردية تحول التدريب إلى مجرد مصروف وغاب عنه مفهوم الاستثمار.
وليس الهدف من تسويق التدريب هو العمل على استكمال الأعداد اللازمة لإقامة الدورات التدريبية، سواء كان هذا التسويق للتدريب داخلي بالمنظمة عن طريق وحدة أو إدارة التدريب لتحفيز وتشجيع العاملين على المشاركة الفعالة فى برامج وأنشطة التدريب التى تقوم بدراستها والتخطيط لها، أو سواء كان هذا التسويق للتدريب من جانب منظمات التدريب الخارجية فى تسويقها لبرامجها إلى الشركات والهيئات المختلفة داخلية أو خارجية،أو لتشجيع وجذب المسئولين عن التدريب فى هذه الشركات للمشاركة فى برامج التدريب. ولكن الهدف هو تسويق أهمية التدريب للمنظمة والفرد لمواجهة القصور فى الأداء مهما كانت الأسباب، والعمل على تحويل مفهوم التدريب من المصروف إلى الاستثمار.
إننا نضيف هذا الكتاب ضمن موسوعة التدريب التى يصدرها مركز تطوير الأداء والتدريب كإضافة علمية هامة تحتاج إليها المكتبة العربية كما يحتاج إليها الدارسين والباحثين فى هذا المجال.
وكذلك التنفيذين الذين يتحملون مسئولية إدارة وحدات ومنظمات التدريب وبصفة خاصة الذين يتحملون مسئولية التسويق للتدريب.
تمثل عملية الاستماع لصوت العميل فى التدريب the voice of the customer نقطة البداية لنجاح النشاط التسويقي فى مجال التدريب،وليس هناك من مفر فى هذا المجال إلا القيام بدراسات وأبحاث السوق للوصول لرغبات وإحتياجات المستهدفين بالتدريب حتى يمكن ترجمتها بشكل صحيح وسليم إلى منهج وخدمة ليس لمجرد أن يحقق رضاهم فقط بل لتؤثر بشكل فعال فى تطوير و تحسين أدائه.

الفصل الأول
مفاهيم وأسس تسويق التدريب

أولاً... المفهوم الحديث لتسويق التدريب
ثانياً... تسويق التدريب لدعم جهود التطوير والتحديث
ثالثاً... الإتجاهات الحديثة فى تسويق التدريب

الفصل الثاني

التعرف على متطلبات عملاء التدريب

أولاً... متطلبات عملاء التدريب
ثانياً... البيانات والمعلومات التى يجب الحصول عليها لتصميم منهج تسويق التدريب
ثالثاً... تصميم منهج تسويق التدريب
رابعاً... حدد موقعك على الخريطة التنافسية
خامساً... المتطلبات الخاصة المتعلقة بطبيعة العلاقة بين العملاء والمنظمة التدريبية

الفصل الثالث

تصــنيف عمــــلاء التدريب

أولاً... أهمية تصنيف العملاء.
ثانياً... اختيار العملاء
ثالثاً... استراتيجيات تصنيف العملاء
رابعاً... تحديد أنواع ومستويات العلاقات مع العملاء

الفصل الرابع

الأساليب التقليدية والحديثة فى تسويق التدريب

أولاً ... الأساليب التقليدية فى تسويق التدريب.
ثانياً .... استخدام التكنولوجيا الخاصة بإدارة العملاء.
ثالثاً .... الوسائل التكنولوجية وتطوير التسويق فى مجال التدريب.
رابعاً... استخدام الوسائل المباشرة فى تسويق التدريب (البريد).
خامساً ... استخدام التليفون فى تسويق التدريب.
سادساً .... استخدام الخطط التدريبية المطبوعة فى تسويق التدريب (دليل التدريب).
سابعاً.... استخدام الإسطوانات المدمجة فى تسويق التدريب.
ثامناً.... أساليب الاتصال الإلكترونية فى تسويق التدريب.
تاسعاً ... الاتصال عن طريق التليفون المحمول فى تسويق التدريب.
عاشراً.... استخدام الإعلانات المقروءة والمرئية فى تسويق التدريب.
حادي عشر... النتائج المستفادة من استخدام التكنولوجيا الحديثة فى تسويق التدريب

الفصل الخامس

نظم إدارة المعلومات التسويقية للتدريب

أولاُ... تدفق المعلومات
ثانياً... نظم المعلومات وتقييم أداء وتسويق التدريب.
ثالثاً... استخدام قواعد البيانات الخاصة بالتدريب.
رابعاً... تخزين وتحليل البيانات لتسويق التدريب

الفصل السادس

الإدارة المستقبلية لتسويق التدريب

أولاً...العولمة وأثرها على تسويق التدريب
ثانيًا... التجارة الإلكترونية وتسويق التدريب

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com

[helal]

موسوعة التدريب
الكتاب الرابع عشر

التدريب من النظرية إلى التطبيق
Training from Theory to practice

المؤلف ... الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر... مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

الأفراد الذين يضعون أفضل الخطط غالباً ما يحرصون عليها عند التطبيق .

يعاني التدريب بصفة عامة وفى الدول النامية والأقل تقدماً بصفة خاصة من مشكلات عديدة ، أثرت على النتائج المتوقعة أو عدم تحقيق الأهداف نتيجة لسوء أسلوب تحديدها أو الفشل فى الوصول إليها.
وهناك العديد من الأسباب التى أدت إلى ضعف نتائج أو أثر التدريب ، وسوف نناقش منها تلك الأسباب المتعلقة بالاعتماد على الأساليب النظرية سواء فى التخطيط أو التنفيذ للبرامج والأنشطة التدريبية. ونظراً لحداثة علوم التدريب بالمقارنة بالعلوم الاجتماعية والتطبيقية الأخرى، فقد أرتبط بشكل كبير بمفهوم التعليم من حيث الأساليب والمحتويات وإدارة البرامج أو القاعات والفصول التدريبية.
وغالباً ما تقوم المنظمات والهيئات والشركات المختلفة بإنشاء إدارة ووحدات للتدريب للتخطيط والإشراف على إدارة الأنشطة التدريبية ، دون أن تعمل هذه الجهات على إيجاد البنية الأساسية لقيام نشاط التدريب.
وإذا نظرنا إلى التدريب من مفهوم الأستثمار فإن ذلك يعني أن يقوم التدريب بدور هام فى مساعدة صانعي القرار فى الشركات والمنظمات المختلفة للعمل على الأستخدام الأمثل للإمكانات المتاحة وبصفة خاصة الموارد البشرية بهدف تحقيق أفضل النتائج من خلال ما يقدمه من إنجازات.
ولايهدف التدريب كما يعتقد البعض إلى إكساب أو تطوير معارف ومهارات العاملين دون أن يتم تحديد أوجه القصور فى تلك المعارف والمهارات حتى يتم التخطيط لإكسابها وتوفير البيئة المناسبة لتنفيذها .
ويجب أن يكون السعي جاد وفعال لضمان تهيئة البيئة وإدارة العمليات التدريبية فى صورة يمكن للمشاركين أن يشعروا بمدى حاجتهم لها ، والشعور أيضاً بسهولة الأستفادة منها ونقلها من قاعات ومراكز التدريب إلى الواقع الذي يعيشونه فى وظائفهم وحياتهم المهنية والشخصية.
فمازالت العلاقة بين النظرية والتطبيق فى مجال التدريب تمثل عائقاً كبيراً أمام تحويل التدريب من مفهوم المصروف إلى مفهوم الأستثمار والذي يعني أن العائد من التدريب يفوق القيمة المادية لما تم صرفه على أنشطة وبرامج التدريب.
ويقودنا هذا الكتاب في اتجاه التركيز علي اهمية الجمع بين الخبرة النظرية والعملية في إدراتنا للأنشطة والبرامج التدريبيه.

المحتويات

الفصل الأول

أثر التدريب على تنمية الموارد البشرية

أولاً : الموارد البشرية والبنية الأساسية للمنظمة.
ثانياً : الإدارة الفعالة للموارد البشرية (تنمية الموارد البشرية).
ثالثاً : العوامل التى تساعد على نقل التدريب إلى الواقع.

الفصل الثاني

مشكلات التدريب من النظرية للتطبيق

أولاً ... هل المشكلات فى النظرية أم فى التطبيق ؟
ثانياً ... كيف يمكن أن نصل لنقاط الضعف فى نقل التدريب للتطبيق ؟
ثالثاً ... تحليل مشكلات نقل التدريب للواقع.

الفصل الثالث

إدارة عمليات نقل النظرية إلى التطبيق فى مجال التدريب

أولاً ... الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية.
ثانياً ... أثر إستراتيجيات صناعة القرار فى المنظمة على التدريب.
ثالثاً ... الدور الإستراتيجي للمدربين لإدارة عمليات نقل النظرية للتطبيق.

الفصل الرابع

الإدارة الإستراتيجية لعملية نقل النظرية للتطبيق

أولاً .... التخطيط القبلى للتدريب لنقل النظرية للتطبيق.
ثانياً .... إدارة عملية نقل التدريب من النظرية للتطبيق أثناء تنفيذ التدريب.
ثالثاً .... إدارة عملية نقل التدريب من النظرية للتطبيق بعد إنتهاء التدريب.

الفصل الخامس

ضمانات نجاح جهود نقل النظرية للتطبيق فى التدريب

أولاً ... تهيئة بيئة العمل.
ثانياً ... توفير الحماية للأداء الجديد.
ثالثاً ... الدعم الدائم لنظم التحول للأداء الجديد.
رابعاً ... نمموذج مقترح لنظام نقل التدريب من النظرية للتطبيق.

الفصل السادس

التمارين والحالات العملية

اولاً... أسباب ضعف نتائج التدريب.
ثانياً.. العوامل التي تساعد علي نقل التدريب الي الواقع.
ثالثاً ... كيف نصل لنقاط الضعف التي تمنع نقل التدريب للتطبيق ؟
رابعاُ ... إدارة عملية نقل النظرية للتطبيق في مجال التدريب.
خامساً ... ضمانات نجاح جهود نقل النظرية للتطبيق فى التدريب.

الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
E-mail:dpicmoh2@yahoo.com-
Site:www.dpicegypt.com