طرق الارتقــــاء بفعالية المدربيــــن

[عمر عبد الكريم]

طرق الارتقاء بفعالية المدربين
على المدرب والمستشار أن يثبت فعاليته في مواجهة كل التغيرات الهائلة التي قد يواجهها ضمن عمله في المؤسسات أو في التعامل مع الأفراد . فتطبيقات التدريبات والاستشارات هي الخيار الأهم أمام المؤسسات والأفراد الساعين لتطوير أنفسهم وتنمية قدراتهم . وهذه فرصة للمدرب والمستشار الماهر ليس فقط لمواجهة التغيرات وإنما لدفعها إلى الأمام وتوجيهها إلى الاتجاه السليم ، لما في ذلك من ميزة توفر للمؤسسات والأفراد اختصارا للوقت والجهد والكلفة . فالعمر يعاش مرة واحدة فقط .

فقيمة التدرب والاستشارة تعني بكل بساطة ، إما أن تلحق الركب أو تتخلف عنه ، وهذا لا يتأتى إلى برفع فعالية التدريب والاستشارة ، ويكون ذلك أولاُ برفع فعالية المدرب والمستشار ، ومن ثم ( وكنتيجة ) رفع أداء المؤسسات والأفراد مما يعطيهم ميزة الأفضلية في مجالات الحياة المتنوعة .

والأفضلية تتمثل في عدة مجالات ، أهمها :

1. التقننيات التكنولوجية : وهذه يمكن شراؤها واقتناؤها ، لكنها سرعان ما تتقادم في غضون أشهر أو سنوات قليلة ، مما يضطر الجميع إلى اقتناء غيرها ، وهكذا ....
2. إجراءات ونظم عمل عالية الكفاءة ، ولا ننسى أن هذه أيضاً يمكن أن يحصل عليها أي منافس .
3. نوعية الأفراد العاملين ( الإنسان ) في المؤسسة . وهنا تكمن قوة الأفراد سواء الفردية أو المؤسساتية ، فقدرة الفرد على التعلم بطريقة سريعة وفعالة ربما تكون هي الميزة التنافسية الوحيدة القابلة للاستمرار والاحتكار والتميز .

مؤسسات التعلم :
اقتنع منظروا الإدارة وفلاسفتها أن المؤسسات الأكثر قوة ونجاحاً هي التي يطلق عليها المؤسسات المتعلمة . والمؤسسات المتعلمة هي تلك التي تدرك أهمية الأفراد الذين يعملون بها ، وهي التي تدعم التطوير التام لهم وتوجد سياقاً يمكنهم من التعلم من خلاله .
إن السمة الأساسية لمؤسسات التعلم هي التدرب على التفكير وتغيير التفكير عند الحاجة إلى هذا التغيير ، فهذا هو الطريق الوحيد للتعامل مع التغيرات المتسارعة في الحياة ، وللتعامل مع الأشخاص والهيئات التي يتصف كل منها بطريقة معينة ومختلفة من الطباع والتفكير والنظم وطرق تحصيل النتائج . إذ أن السلوك المنصب على المهام فقط لم يعد كافياً ، بل يجب التركيز على جودة منفذ السلوك المهمة قبل الاهتمام بالسلوك والمهمة نفسها .

فجوة التعلم والمهارات :
إن النظام التعليمي ، رغم فوائده ، بطيء جدا لدرجة لا تمكنه من الاستجابة للتغيرات المتسارعة ، ناهيك عن الخطى المتسارعة للتغيرات الحالية ، فهو يعلم منهجاً كان مناسباً لجيل مضى ولا يستطيع أبدا اللحاق بالركب ، إذ أنه يصمم قبل وضعه موضع التنفيذ بفترة طويلة ، وبحلول الوقت الذي يستعمل فيه المنهج يكون العالم قد مضى قدماً ، وهذا يعني أن النظام التعليمي لا يدرب الأفراد على المعرفة والمهارات الحالية ، وهذه هي فجوة التعلم والمهارة .
فعلى سبيل المثال : نجد أن كبار المديرين ( عمرا ومنصباً ) كانوا قد تعلموا في وقت لم تكن فيه دراسات الحاسوب قد ظهرت إلى حيز الوجود ، وكان الانتشار الهائل لحواسب الشخصية لا يعدو أن يكون أكثر من مجرد بريق خاطف في أعين قاطني منطقة وادي السليكون . فمعظم هؤلاء المديرين ليس لديهم سوى تدريب ضئيل على فهم دور وإمكانات الحواسب الآلية ، حيث أن الأشخاص الذين تعرضوا لقدر من دراسة الحاسب الآلي في المراحل الابتدائية لم يخرجوا إلى سوق العمل بعد ، على الأقل في بلادنا .

المعلومة ودور المدرب في إيصالها :
" فعلمت الجن أن لو كانوا يعلمون الغيب ما لبثوا في العذاب المهين "
المعلومة إشارات يستطيع العقل تحويلها لمعطيات متطابقة مع المعلومات المخزنة في ذاكرته ، إذا نجح في تمييزها والتعرف عليها فهو يدركها .
" خاطبوا الناس على قدر عقولهم "