كيف أدير الحوار مع المتدربين؟
تصدر في بعض الأحيان بعض السلوكيات السلبية من بعض المتدربين مما قد يؤدي أحيانا إلى فقدان المدرب السيطرة على العملية التدريبية. فما هي الأسباب والدوافع التي تقف وراء هذه السلوكيات؟ وكيف نستطيع إدارة النقاش بطريقة فعّالة؟

يمكن تعريف السلوك السلبي بأنه "أي فعل أو قول يأتي به أحد المتدربين ويترتب عليه تعويق عملية التعلم لباقي المتدربين ويمنعهم من تحقيق أهداف النشاط التدريبي بصورة فعالة". ومن أمثلة ذلك:
• التأخر وعدم الإِنضباط في الحضور.
• التلكؤ في العودة لقاعة المحاضرات بعد فترات الراحة.
• كثر الأعذار التي يختلقها المتدرب لترك القاعة أثناء مواعيد العمل.
• السخرية والإِستهزاء بآراء الزملاء والإِستخفاف بها.
• الإِعتراض المستمر على المدرب سواء بالنسبة للأسلوب أو المضمون.
• مقاومة الإِشتراك في العمل الجماعي الذي قد يتطلبه النشاط التدريبي.
• الميل للسيطرة المستمرة على المناقشات والدخول في جدل عقيم حول قضايا نظرية.
• الإِنسحاب من المناقشة وإظهار اللامبالاة أو عدم الإِهتمام.
• الرغبة في إحراج المدرب أو المتدربين والإِستمتاع بإِثارة إِنفعالاتهم.
• التشكيك في كفاءة المدرب وفعاليته، الإِخفاق في إنجاز متطلبات العمل.
• مقاومة تجربة الدروس المستفادة والأفكار الجديدة.
وتجدر الإِشارة هنا إلى ان اهتمامنا الرئيسي ينصب أساساً على أولئك المتدربين الذين يتميز سلوكهم عموما بالسلبية، فعندما تتحول المظاهر السابقة للسلوك السلبي إلى نمط يميز أحد المتدربين عندئذ يصبح المتدرب مثيراً للمتاعب، أما إِذا تصرف أحد المتدربين بصورة عرضية بسلوك سلبي فإِن هذا الأمر لا يضعه في مصاف مثيري المتاعب. وحيث أن لكل سلوك مسبباته ودوافعه، فإن السلوك السلبي للمتدرب يرجع بالتأكيد إلى عدد من الأسباب والدوافع التي يمكن تصنيفها إلى ثلاث مجموعات رئيسية هي:

أسباب فردية
الإحساس الداخلي بعدم الحاجة إلى التدريب، الإحساس الداخلي بعدم الكفاءة أو الإحساس بالنقص النسبي، رفض النشاط التدريبي أسلوباً ومحتوى، الانغلاق أمام الأفكار المختلفة، القناعة بعدم جدوى التدريب، عدم الرغبة في التسليم بالحاجة للتدريب، والاهتمام بالاستجمام والراحة أكثر من التعلم، الإحساس بأن حضور برنامج تدريبي في حد ذاته مؤشر للفشل، الرغبة الداخلية في إِفشال النشاط التدريبي.

أسباب جماعية
الرغبة في الحصول على إعتراف الآخرين به، الرغبة في التفوق على أقرانه، الرغبة في التفوق على المدرب، الرغبة في إثبات ذاته، الحاجة إلى جذب اهتمام الآخرين، الحاجة إلى السيطرة، الخوف من الإحراج أو المواجهة، عدم التعاطف مع المدرب أو الأقران، عدم الثقة في الآخرين، عدم الاقتناع بكفاءة المدرب وصدقه، الشعور بأن التدريب وسيلة للعقاب، الإحساس بالتهديد المستمر من قبل الآخرين.

أسباب تنظيمية
عدم الاهتمام بالوظيفة التي يشغلها، الإستياء والضجر من الوظيفة والمنشأة، الصراع التنظيمي مع الرئيس أو المرؤوسين، عدم قبول أهداف المنشأة وسياستها، عدم الإحساس بالإِنتماء والإفتقار للولاء لها.

وبطبيعة الحال فإِنه يصعب الفصل بين المجموعات الثلاث لمسببات السلوك السلبي حيث عادة ما تتداخل هذه العوامل وتتشابك في صور متعددة تؤدي إلى نمط سلوكي سلبي معين، عموماً إِذا نشأ صراع بينك وبين واحد أو أكثر من المتدربين في البرنامج، فقد يشعرك ذلك بالضيق من هذا المتدرب.

وعند إدارة النقاش تذكر المبادئ التالية:

(1) احذر دائماً أن يثيرك أو يشعرك بعدم التوازن.سيطر على مشاعرك تماما حتى لا تفقد قيادتك لقاعة التدريب" اعمل كل ما في وسعك لإِضفاء الصبغة غير الشخصية على الموقف، اعترف بالتحدي واقبله بانفتاح وعقلانية وبلهجة رجال الأعمال. إِن هذا يُشعِرُ الآخرين بمدى ثقتك في نفسك وفي قدراتك. إِن السيطرة على نفسك وعلى مشاعرك في مواجهة الصراع مع شخص ما يفيد في التعامل مع الموقف.

(2) اعترف بقيمة وجهات نظر المتدرب: حتى لو كانت متعارضة معك (مثلاً لقد أثرت نقطة جيدة). ضع نفسك مكانه وحاول أن تشعر بمشاعره. أظهر اهتمامك بأن تطلب منه تفصيل وجهة نظره بشكل اكبر . لخص موقف المتدرب. اقترح مناقشة الموضوع بشكل أكبر في فترة الاستراحة.

(3) استخدم الدعابة الطبيعية الجيدة:حيث تعتبر الدعابة اللطيفة إِحدى طرق التغلب على الصراع ولكن حذار من السخرية أو التهجم، إِعترض بلطف (مثلا يكفي هذا اليوم!). ضع نفسك دائما موضع المتدرب (مثلا لو كنت مكانك لقلت مثل ما قلت لكن .....).

(4) إتصل بالمتدرب على المستوى الشخصي: أيا كان هذا المتدرب الصعب وسواء كان عدوانياً أو إنسجامياً حاول التعرف عليه أكثر خلال فترات الراحة. وإذا فعلت ذلك فمن الصعب أن يستمر على طريقته السابقة.

(5) أشرك الآخرين بشكل أكبر: كلما لجأت إلى التقسيم إلى مجموعات صغيرة وحاولت بشتى الطرق إشراك كل شخص، كلما كان من الصعب أن يسيطر أفراد قلائل على المجموعة. أيضا اطلب وجهات نظر وآراء وتعليقات الآخرين (مثلا نود الآن أن نستمع إلى وجهة نظر لمن لم يتكلم بعد).

(6) امنح حمايتك للآخرين عند الضرورة: إذا تعرض متدرب ما أو مجموعة فرعية لهجوم لاذع أو انتقاد جارح حاول حمايته / حمايتهم بطريقة إِيجابية وإيجاد تفسير لما يحدث.

والآن . . هل يمكنك التعامل مع هذه الأنماط السلبية من المتدربين؟

(1) مجموعة عدائية غير متعاونة
- حاول اكتشاف الأسباب فقد تنشأ من عدم استيعابهم، أو لاختلاف خبراتهم واهتماماتهم.
- يفضل أحيانا مناقشة الأمر صراحة مع المجموعة للوصول إلى حلول للمشكلة.
- لا تحاول الضغط لكسر مقاومة المجموعة بل تعرّف على المشكلة وتعامل من خلالها.
(2) متدرب يعارض كل ما توافق عليه المجموعة
- أعد صياغة أفكاره وأرائه لتبدو أكثر اتفاقا مع المجموعة.
- إسمح للمجموعة بمناقشته وإقناعه بين الحين والآخر.
- شجعه على الحديث فقط عندما تتفق آراؤه مع المجموعة.
(3) متدرب يبدي عداءاً واضحا لك
- لا تقع في مصيدة الجدل الشخصي بينك وبينه.
- شجع المجموعة على التعامل معه.
- استخدم مداخل متنوعة لما تعرضه من موضوعات.
(4) خلاف بين إثنين من المتدربين
- قاطعهما بسؤال مباشر يتعلق بالموضوع.
- أشرك معها عضوا ثالثاً.
- أخبرهما بأن عليهما مناقشة المشكلات الشخصية خارج القاعة.
(5) متدرب لا يمكنه التعبير عما يريد
- ساعده على عرض أفكاره بوضوح.
- أعد صياغة ما يقوله بأسلوبك أنت.
- تجنب السخرية منه.
(6) متدرب يعرض مشكله شخصية
- تعامل مع المشكلة إذا كانت متعلقة بالموضوع.
- أطلب رأي المجموعة في المشكلة.
- تعرف على المشكلة وناقشها بعد الاجتماع.
(7) متدرب مندفع
- قلل من أسئلتك المباشرة له.
- أطلب منه تلخيص الموضوع في نهاية الاجتماع.
- وجه أسئلتك إلى المتدرب.
- أظهر تقديرك المبكر لإجاباته.
(8) حديث جانبي بين المتدربين
- توقف عن الحديث وانتظر حتى تنتهي الأحاديث الجانبية.
- قف خلف المتدرب الذي يتحدث.
- كلف أحدهما بمهمة معينة.
- وجه سؤالاً مباشراً إلى أحدهما.
(9) متدرب منعزل
- ركز عينيك عليه عندما توجه سؤالاً.
- أشركه في مجموعة عمل، وكلفه بمهمة معينة.
- وجه إليه الأسئلة التي تشعر أنه يستطيع الإجابة عليها.
- استخدم معه أسلوب الأسئلة المباشرة.
(10) متدرب ثرثار
- قاطعه بلباقة، واطلب منه تلخيصاً ما يقول.
- اطلب منه تسجيل ملاحظاته وأتح له وقتاً قصيرا في نهاية الاجتماع للتلخيص.
- عندما يتوقف المتدرب عن الحديث سارع بتلخيص ما يقول ثم انتقل إلى نقطة أخرى.
- لا تركز نظرك عليه، وتجاهل تعليقاته.
- اسمح للمتدربين بمقاطعته كلما أصر على الحديث.



تصميم النظام التدريبي- مرحلة التنفيذ




بواسطة:غالية نوام
موسوعة التعليم والتدريب
http://www.edutrapedia.illaf.net/arabic/show_article_page.thtml?id=68&pg=5