أهداف التدريب

[وائل محمد]

لكل برنامج تدريبي أهداف محددة تصنف إلى أهداف عامة و أهداف سلوكية، و يرتبط نجاح أي برنامج تدريبي بأن تكون له أهداف واضحة و محددة، حتى يمكن بعد انتهاء التدريب قياس هذه الأهداف لتقييم نتائج التدريب باعتباره أهم وجوه تنمية الموارد البشرية، وتقييم البرنامج التدريبي نفسه بكل ما يرتبط فيه من عناصر كالمدربين و المتدربين و طرق التدريب و بيئة التدريب. إن هذه الأهمية لأهداف التدريب جعلت المشتغلين في هذا المجال و الباحثين يؤكدون دائما على أهمية صياغة هذه الأهداف بشكل واضح، كأهم الخطوات في عملية التدريب بل في أي مجال من مجالات الحياة، لأن عدم وجود هدف أو عدم وضوحه يعني عدم وضوح الطريق، أو وجود الطريق وعدم معرفة ما ينبغي عمله.
إن عملية قياس جدوى التدريب و تقييمه تعتمد اعتمادا كليا على وجود أهداف واضحة، وهنا لابد أن نميز بين الأهداف أو النتائج المباشرة و المحددة للتدريب و التي يمكن قياسها كأهداف سلوكية و بين الأهداف بعيدة المدى أو النتائج غير المباشرة و التي تكاد تكون مشتركة بين معظم البرامج التدريبية التي تهتم بها منظمة في إطار تنمية مواردها البشرية. لتوضيح ذلك فإن تدريب الناسخ على الوصول إلى سرعة (50) كلمة في الدقيقة يعتبر هدفا محددا مباشرا يمكن قياسه وفي نفس الوقت فإن الرضا الوظيفي، أو الحد من نسبة التغيب تؤخذ في الاعتبار كنتائج متوقعة غير مباشرة للتدريب، ويتبع ذلك أنه ليس بالإمكان تصميم أي برنامج تدريبي ووضع محتوياته، وأساليبه، وتحديد مدته، دون معرفة مسبقة بالأهداف المطلوب تحقيقها من هذا البرنامج.
وفيما يلي الأهداف العامة أو النتائج غير المباشرة المتوخاة من التدريب بصفة عامة وهي:(1)
أ- رفع مستوى الإنتاج و تحسينه من الناحيتين الكمية و النوعية؛
ب- تخفيض نسبة غياب الموظفين عن العمل؛
ج- تخفيض تكاليف العمل و المحافظة على الأجهزة وصيانتها؛
د- زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين، بتلبية احتياجاتهم المادية و تقليل الضغوط النفسية عليهم(2)؛
ه- تنمية شعور الموظف بالانتماء للمنظمة؛
و- تحقيق الذات للموظفين الذين يمتلكون عنصر الطموح؛
ز- التكيف مع المتغيرات التقنية في مجال الإدارة، حتى تحافظ المنظمة على مستوى من الأداء يحقق رضا المستفيدين من خدماتها؛
ح- تحقيق احتياجات المنظمة من القوى البشرية، واختصار الوقت اللازم لأداء العمل بفعالية؛
ط- استخدام التدريب كأسلوب من أساليب التحفيز و الترقية و الجدارة؛
ي- توعية الموظفين بأهمية التدريب، وإكسابهم القدرة على البحث عن الجديد، وعدم الركون للرقابة.
و يمكن تلخيص الأهداف العامة للتدريب، وهي في نفس الوقت المخرجات العامة لعملية تنمية الموارد البشرية، من خلال العناصر التالية(3)
أ- الأساليب: من خلال توفير الأساليب العلمية المناسبة التي تمكن المتدرب من استخدام كل من المعارف و المهارات التي يتعرض لها في تطوير أدائه لعمله الحالي أو المستقبلي أو تحسين إدراكه لمعطيات وظروف العمل و محددات الفعالية الإنتاجية؛
ب- الخبرة: تعني تزويد المتدرب بالخبرات المكثفة ذات العلاقة بتنمية أدائه الحالي و المستقبلي من خلال نقل تجارب وخبرات المشاركين، أعضاء هيئة التدريب و الرؤساء في العمل لتكثيف عملية التعلم و الإسراع بها؛
ج- الاتجاهات: تعديل الاتجاهات و الافتراضات و الميول السلوكية و الإنسانية للمتدرب و تدعيم الاتجاهات المطلوبة بهدف زيادة رغبة المتدرب ودرجة نضجه السيكولوجي؛
د- المهارات: من خلال إكساب المتدرب مهارات عمل جديدة سواء كانت مهارات عملية أو فكرية أو فنية وكذلك تنشيط المهارات القديمة التي تداعت بمرور الوقت بهدف زياد قدرة المتدرب ودرجة نضجه الوظيفي؛
ه- المعرفة: من خلال مساعدة المتدرب على اكتساب المعارف و الأسس العلمية و النظرية و الفلسفية بما يمكنه من معرفة الجديد في أداء وظيفته الحالية ويُعده للقيام بأداء مناسب لوظيفته المقبلة.
إن هذه الأهداف تمثل الأرضية المشتركة للتدريب في مجال الأهداف. و لكنها ليست كافية لإعداد البرنامج وتصميمه، وتحديد محتوياته و أساليبه. وهذا يقودنا إلى إدراك تلك الأهداف الخاصة التي يتميز بها كل برنامج تدريبي عن الآخر.
إن الأهداف الخاصة أو المحددة توضع أساسا لمقابلة احتياجات تدريبية معنية تتمثل في مشكلات تواجه المنظمات في إطار تنمية مواردها البشرية، وبتنوع هذه المشكلات تتعدد الاحتياجات، و تصمم البرامج التدريبية المختلفة، وعلى سبيل المثال فإن الموظف المتخصص في مجال الإعلام، و الذي يجد نفسه فجأة مسؤولا عن إدارة هذا القسم في المنظمة التي يعمل فيها، قد يواجه في ممارسته لعمله، ومع المرؤوسين حاجته إلى تدريب في المجال الإداري، عن الإشراف و القيادة و التنظيم و التقويم، وغير ذلك من أساسيات الإدارة.
أما المدير الذي تمكنه الظروف المالية من توظيف سكرتير يساعده في طبع خطاباته وتقاريره فسوف يجد نفسه مضطرا للتدريب على النسخ.
إن أهداف التدريب الخاصة قد تكون موجهة للعمل القائم لتحسين الأداء، وقد تكون بغرض الإعداد لعمل آخر، فإذا أردت أن تنقل موظف من قسم العلاقات العامة مثلا إلى الشؤون المالية، فإنه في هذه الحالة يحتاج إلى تدريب جديد، وإذا أدخلت أجهزة جديدة للاستخدام، فإن الموظفين الذين سيعملون عليها يحتاجون إلى تدريب على ذلك، ومن هذه الأمثلة تبرز الاحتياجات و توضح الأهداف الخاصة للتدريب، و التي لا يمكن حصرها كما فعلنا مع الأهداف العامة المشتركة، لسبب بسيط هو أن التدريب متعدد الأنواع و بالتالي فإن لكل نوع أهدافه الخاصة به.

الهوامش:
(1) يوسف بن محمد القبلان، أسس التدريب الإداري، الرياض، دار عالم الكتب، 1992، ص ص 13-14.
(2) Fatima, EL KANDOUSSI et Manal, EL ABBOUBI, « Le Management des Ressources Humaines Responsable : Quelles Perspectives Sous L’égide de la Nouvelle Législation de Travail au Maroc ? », REVUE DE L’ECOLE DE GESTION DE L’UNIVERSITE DE LIEGE, Belgique, Janvier 2007, p 3.
(3) عبد الرحمان توفيق، التدريب الأصول و المبادئ العلمية، القاهرة، مركز الخبرات المهنية للإدارية، 1994، ص 169.