تقويم التدريب والتحقق من فاعليته

[وائل محمد]

تقويم التدريب والتحقق من فاعليته في غاية الصعوبة إن لم يكونا مستحيلين . لأنه لا يمكن معرفة ما إذا كان المتدربون بعد عودتهم لعملهم يستخدمون الأساليب التي تدربوا عليها وتعلموها خلال مشاركتهم في الدورة التدريبية من خلال المقابلة ولكن في مقدورنا أن نخمن ذلك كما أن في مقدورنا أيضاً القيام بالمراقبة. ولكن هل يستحق ذلك أن يوصف بأنه إثبات مطلق لفاعلية التدريب وتقويمه في أدق معنى لهاتين الكلمتين ؟ !؟!؟

ولذا يمكن أن نقول أن التحقق من الفاعلية والتقويم :
من الممكن تطبيقه على بعض أشكال التدريب .
من الصعوبة بمكان تطبيق ذلك على أشكال أخرى من التدريب.
من المستحيل تطبيقه من الناحية الموضوعية والكمية على بعض أشكال التدريب.

تعريفات :
نحن هنا أمام مصطلحين هما:
1.التحقق من فاعلية التدريب.
2.تقويم التدريب .

ولذا فإنه يجدر بنا وقبل الخوض في هذين المفهومين أن نعرف ما نعنيه عند استخدامهما


التحقق من فاعلية التدريب :
أوردت هيئة خدمات القوى العاملة الأمريكية قائمة بمصطلحات التدريب تتضمن تعريفين استخدمهما العديد من المدربين كأساس وهما في الحقيقة لا يعدوان كونهما وجهة نظر لجامع هذه المصطلحات

-- التحقق من فاعلية التدريب :
وهو سلسلة الاختبارات والتقويمات التي تهدف إلى التأكد مما إذا كانت الأهداف السلوكية لبرنامج تدريبي صحيح داخلياً قد ارتكزت بشكل واقعي على تحديد دقيق مبدئي للاحتياجات التدريبية وفق معايير فاعلية التدريب التي تتبناها المؤسسة

-- تقويم التدريب :
تقدير القيمة الكلية لنظام التدريب ودوراته أو وبرامجه وذلك من منظور اجتماعي ومالي
والتقويم يختلف عن التحقق من الفاعلية في كون التقويم يحاول قياس الفائدة الكلية من حيث التكلفة لدورة أو لبرنامج ما ولا يقتصر على قياس إنجاز الأهداف المنشودة 0 كما أن المصطلح يطلق عموماً على الرصد المستمر لبرنامج ما أو للعمل التدريبي بمجمله 0

وفي تعريف ( وور و بيرد و راكام - Warr, Bird and Rackham ) اهتموا بالتقويم من منظور استخدامه في سياق أوسع مما ورد في تعريف لجنة خدمات القوى العاملة ، وقد رأى هؤلاء أن التقييم يشتمل على جانبين أساسيين هما :
1.تقويم المدخلات
2.وتقويم المخرجات ( النتائج )
فالأول يختص بالإجراءات الواجب إتباعها والتي من المحتمل أن تؤدي إلى التغيير أكثر من غيرها ، ويشمل الأسئلة التي يجب أن تطرح قبل تنظيم البرنامج التدريب
وقد تم وصف تقويم النتائج بعبارات قد يرى الكثيرون أنها تجمع بين التحقق من الفاعلية والتقويم ، وهذا التقويم يهتم – بناء على الأدلة – بتحديد التغيرات الناتجة عن التدريب كما تم توصيف التقويم إلى مستويات هي :
1.ردة الفعل الفوري
2.النتائج الفورية 0
3.النتائج الوسيطة 0
4.النتائج النهائية 0

ومن وجهة نظر تعريفات هيئة خدمات القوى العاملة فإن مستويات رد الفعل الفوري والنتائج الفورية هي مداخل تميل أكثر نحو إثبات صحة التدريب ، وإن مستويات النتائج الوسيطة والنهائية تدخل في إطار جوانب التقويم الأكثر اتساعاً 0
وقد رفض ( هامبلين – Hamblin ) تعريفات هيئة خدمات القوى العاملة لأنها توحي بوجود اختلافات بين التحقق من الفاعلية والتقويم ليست ذات معنى في جميع الحالات من وجهة نظره 0

وقد عرف التقويم أنه :
أية محاولة للحصول على معلومات ( تغذية راجعة ) حول تأثيرات برنامج تدريبي ولتحديد قيمة التدريب في ضوء تلك المعلومات 0


نماذج التحقق من الفاعلية والتقويم :

نورد هنا ثلاث نماذج للتحقق من فاعلية التدريب وتقويمه بنيت في أغلب الحالات على تعريفات هيئة خدمات القوى العاملة التي أشرنا إليها أعلاه 0 وهذه النماذج هي :
نموذج ( هامبلين 1974 م 0
نموذج وور وبيرد وراكام 1975 م )
نموذج ( كيركباتريك 1976م 0
نموذج كيركباتريك : ويتضمن أربعة مستويات هي :
1.رد الفعل :ويتمثل في ردود فعل المتدربين تجاه عملية التدريب ، وإحساسهم تجاه بنية البرنامج التدريبي ومحتواه وطرقه
2.التعلم :وهو التعلم المكتسب من خلال التدريب 0
3.الجانب السلوكي :ويشمل أي تغيير سلوكي يتعلق بالوظيفة والأداء يحدث نتيجة للتدريب
4.النتائج :وهي التأثيرات الملموسة والإيجابيات الناتجة من هذا التغيير على المؤسسة فيما يتعلق بالتحسينات التي تمسها 0

نموذج هامبلين :
يشابه نموذج هامبلين إلى حد كبير نموذج كيركباتريك بصورة عامة ويقدم خمسة مستويات هي :
1.رد الفعل :ويجري ذلك أثناء عملية التدريب أو بعده فوراً أو بعد مرور وقت ما ، ويحاول تسجيل ردود فعل المتدربين نحو سلسلة من العوامل 0
2.التعلم :ويتم قبل البرنامج التدريبي وبعده ويقوم التغير التطوري الذي تم في المعرفة والمهارات والمواقف 0
3.السلوك الوظيفي :وهو تحديد ما طرأ من تغيير في الأداء الوظيفي نتيجة للبرنامج التدريبي ، ويتم ذلك التحديد قبل البرنامج وبعده 0
4.الأداء :وهو تحديد مقدار أثر الحدث التدريبي على الدائرة أو المؤسسة التي يعمل فيها المتدرب 0 ويفضل أن يتم ذلك عن طريق تحليل العائد منسوباً للتكلفة 0
5.القيمة النهائية :مدى تأثير البرنامج التدريبي على قدرة المؤسسة على إدرار الربح أو تأثيره على بقائها أو على الأمرين معاً 0

نموذج وور وبيرد وراكام :
وقد قدم هؤلاء أربع فئات من التقويم هي :
1.تقويم المدخلات :ويعني تقويم البرنامج التدريبي نفسه 0
2.تقويم ردود الفعل :أي ردود الفعل للمتدربين أثناء البرنامج التدريبي وبعده 0
3.تقويم النتائج :ويشتمل على أربع مراحل هي :
§تحديد أهداف التدريب 0
§إنشاء أدوات التقويم 0
§استخدام تلك الأدوات 0
§استعراض النتائج 0

أسئلة من أجل التحقق من الفاعلية والتقويم :
يثير كل من التحقق من فاعلية التدريب وتقويمه أسئلة تدور حول ماهية أوجه التدريب الواجب تقويمها وتشمل ما يأتي :

محتوى التدريب :
هل هو ذو صلة بالاحتياجات التدريبية ومواكب لها ؟ وهل يعد أحدث ما هو متوفر في هذا المجال ؟

طريقة التدريب :
هل كانت الطرق والأساليب المستخدمة هي الأنسب للموضوع ؟ وهل كانت تلك الطرق هي الأنسب لأساليب التعلم لدى المتدربين ؟ 0

مقدار التعلم :
ما هي مادة البرنامج التدريبي ؟ وهل كانت جديدة بالنسبة للمتدرب ؟ أم أنها خليط؟ وهل كانت مفيدة للمتدرب على الرغم من أنها ليست جديدة بالنسبة له ،كمادة للتثبيت والمراجعة ؟ 0

مهارات المدرب :
هل كانت لدى المدرب النظرة والمهارات الضرورية لتقديم المادة بطريقة تشجع على التعلم ؟ 0

طول فترة التدريب وسيرها :
بعد النظر إلى المادة الأساسية للتعلم ، هل كانت فترة البرنامج التدريبي مناسبة من حيث طولها وسيرها ؟ وهل عولجت بعض الأوجه باستفاضة مفرطة بينما عجل في بعض الأوجه الأخرى؟

الأهداف :
هل أوفى التدريب بالأهداف ؟ وهل استطاع المتدرب تحقيق أي من أهدافه الشخصية ؟ وهل تشجع على الوفاء بالأهداف الشخصية ؟ وهل تم بالفعل تحقيق الأهداف ؟

الإغفالات :
هل أغفلت بعض الجوانب المهمة من البرنامج التدريبي ؟ وهل أدخلت أي مادة غير أساسية في التدريب 0

التعلم :
ما هو القدر من التعلم المحتمل تطبيقه عند العودة للعمل ؟ وإذا كان هذا القدر محدوداً أو غير موجود ، فما هو سبب ذلك ؟ وما هي العوامل التي تعيق أو تساعد في نقل التعلم ؟ ( أثر التدريب ) 0

الملاءمة :
ربما كان السؤال الأخير في تقويم التحقق من الفاعلية يتعلق بمدى ملاءمة المدخل الكلي للتدريب 0 هل كانت الدورة أو البرنامج التدريبي أو ورشة العمل أو الحلقة التدريبية 0000 الخ هو أنسب الوسائل لتقديم فرصة تعليمية ؟

تطبيق ما تم تعلمه :
ما هي أوجه عملك التي تشمل الآن عناصر نتجت بصورة مباشرة عن الحدث التدريبي ؟ وما هي أوجه العمل الجديدة التي أدخلتها كنتيجة للتعلم ؟ وما هي أوجه عملك السابق التي استبدلتها أو عدلتها نتيجة للتدريب وما هي أوجه التعلم التي لم تطبقها ؟ ولماذا ؟ 0

الكفاءة :
ما هو مقدار الزيادة في كفاءتك أو فاعليتك نتيجة للتدريب ؟ لماذا ؟ ويمكن طرح هذا السؤال أيضاً على رئيس المتعلم ومرؤوسيه 0

الإدراك المتأخر :
مع مرور الوقت ومحاولة تطبيق ما تم تعلمه ، هل هناك أي تعديلات ترغب القيام بها على إجاباتك الآنية حول التحقق من الفاعلية ؟ 0


المرجع / كيفية قياس فاعلية التدريب - ليسلي راى