مهام وزارة الوظيفة العامة (الوزارة المقترحة )لجهة التحفيز
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
· على الوزارة المقترحة ان تتعامل مع التحفيز وفق المبادئ والمنطلقات التالية:
· التحفيز هو فكر النجاح وهو جزء من ثقافة العمل وعلى المسؤولين لدينا في كل القطاعات لا سيما العام فهم البعد الابداعي والانتاجي في التحفيز وعدم قطع الحافز كما فعلت وزارة المالية في موضوع حافز الدراسة في المعهد الوطني للادارة العامة
· لا يمكن وضع شركاتنا ومؤسساتنا على خطى النجاح والتطور بمعايير المنافسة في عصر المعلومات بدون التحفيز المجزي المادي والمعنوي
· المدير الناجح هو الذي يطمئن على الروح المعنوية للعاملين لديه باستمرار ويستدرك أي واقع نفسي سلبي على العمل في المؤسسة ويجب اخذ ذلك بالاعتبار عند تقييم المدراء
· انتهاز كل الفرص لتقديم الترقيات الوظيفية للشباب الاكفاء من العاملين


نظام التحفيز المتكامل يستند الى عدة نقاط:
· مفهوم التحفيز المستند الى هرم الحاجات الانسانية المتسلسلة في الاشباع
· الاشخاص المطلوب تحفيزهم
· تطوير عملية التحفيز
· اليات تحريك الموارد البشريةوتطبيق اسس تقييم الاشخاص قبل تحفيزهم
· طرق التحفيز الجماعي والفردي
· وضع اسس تحفيز عادلة ودافعة ومشجعة من خلال تقييم مراكز العمل وتحليل المهام والوظائف والاشخاص

مهام الوزارة المقترحة لجهة التدريب
على الوزارة ان تتعامل مع التدريب وفق الاسس والمنطلقات التالية :

· التأهيل والتدريب صناعة وصناعة استثمارية اقتصادية تحقق نتائج مجزية على صعيد الاقتصاد والمجتمع عند حسن ادارتها وتوجيهها
· نحن في سورية بحاجة الى شخصيات مؤمنة بالتدريب والتأهيل وتسويق مفاهيمه في المجتمع والتهيئة لا زدهار هذه الصناعة بكل تفاصيلها واهميتها التخصصية بحيث تستجيب لا حتياجات المجتمع والادارة العامة السورية وتغطي النقاط والخبرات التي لا تتوفر في التعليم الجامعي ريثما يتم اصلاح مناهج التعليم الاكاديمي والجامعي
· التدريب احد المحركات الاساسية للتنمية والتطوير ويعمل مع غيره من المحركات وعلى التوازي للوصول بالمؤسسة \ الادارة الى المستوى المطلوب من التقدم
· التدريب يخفض النفقات جراء زيادة الخبرات ويحسن الكفاءات الامر الذي يبعد الهدر والاخطاء والتكاليف الزائدة

العملية التدريبية المتكاملة تتناول النقاط التالية
· تطور عملية التدريب والاثار التي تنجم عن المؤسسة في حال عدم اجراء التدريب
· سياسات التدريب ( تحديد الاحتياجات التدريبية – اعداد خطط التدريب- تحديد موقع التدريب في مسار عملية التطوير الاداري
· كيفية تنفيذ التدريب- اساليب التنفيذ – طرق ادارة العملية التدريبية
· كيفية تقييم التدريب المستند الى مؤشرات الحصيلة التدريبية
· اهمية الاستثمار في الموارد البشرية ( لسد الفجوات في اداء الموارد البشرية )

ارقام واحصاءات وعرض لسوق العمل والخريجين واسباب طلب الوظيفة العامة




العام
عدد السكّان
عدد المشتغلين
النسبة
عدد العاطلين (الف)
النسبة
2000
16320
4614
28,2
478
10,5%
"اوراق عمل المؤتمر الوطني للسكّان (دمشق10-12ت2 2001"

- عدد الداخلين الى سوق العمل: خريجو الجامعات والمعاهد المتوسطة ودور المعلمين والثانويات الفنية + الخريجين الداخلين الى سوق العمل غير المؤهلين.
العام2000
الخرّيجين
غير المؤهلين
مج قوّة العمل السنويّة الداخلة للسوق
الداخلين الى سوق العمل
56195
183852
240047


- عدد الخارجين من سوق العمل:= عدد الداخلين- متوسط الزيادة السنوية لحجم القوى العاملة
وتشير الدراسات الى ان متوسط الزيادة السنوية لحجم القوى العاملة يبلغ حوالي144.555 عامل
وهكذا نجد أن عدد الخارجين من سوق العمل=24000-144000=96000
ويكون معدل الإحلال= 24000 × 100=250%
96000
إي أنه مقابل كل 100 عامل سيخرج من سوق العمل سيدخل عوضاً عنهم 250 عامل جديد وهذا يعني بالطبع أنه يجب إحداث 150 وظيفة إضافية
أي ان عدد الوظائف التي يتعين إحداثها:
96000× 150 = 144000 وظيفة جديدة سنوياً وهذا العدد قابل للزيادة مع تزايد
100
عدد السكان سنة بعد أخرى.
وإذا علمنا إن تكلفة فرصة العمل وسطياً بـ 1,5( حسب البنك الدولي 20000 دولار ) مليون ليرة سورية سنجد أن تكلفة الوظائف التي يتعين إيجادها سنوياً هي 144000× 1,500000=216 مليار ليرة سورية وهو بالتأكيد مبلغ هائل يشكل حوالي 60% من موازنة عام 2002 البالغة حوالي 365 مليار ليرة.
وبحساب معدل الإعالة ومعدل النمو السكان السنوي ومعدل نمو دخل الفرد الإقتصادي السنوي تبدو لنا المشكلة كبيرة جداً جداً:
معدل الإعالة
العام
السكّان
القوى العاملة
الزيادة السنوية 3% سنوياً
معدّل النموّ دخل الفرد
معدّل الاعالة
2000
16320
4614
480,000
1,5% سنوياً
1/4
"مسح سوق العمل- المكتب المركزي للإحصاء"

- إن معدل الإعالة البالغ 1/4 هو معدل مرتفع قياساً بالدول المتطورة وبالتالي ارتفاع معدل الإعالة سيؤدي الى ارتفاع معدلات الإستهلاك وبالتالي انخفاض الإدخار وبالتالي الإستثمار.