المدرب الفعال 1 - عبد الرحمن تيشوري

[عبد الرحمن تيشوري]

المدرب الفعال
شروط واسس نجاح المدرب
عبد الرحمن تيشوري – دورة اعداد المدربين T.O.T

هناك ثلاثة مصطلحات تستخدم بالتبادل لوصف الممارس الذي يعلم ويدرب في مجال تنمية الموارد البشرية وهذه المصطلحات الثلاثة هي : المعلم ، والمدرب ، والميسر، والمصطلحات الثلاثة قد تشير إلى الشخص المسئول عن نشر المعلومات أو الشخص المسئول عن الاستفادة من خبرة المتدربين .
المدرب : هو الشخص المكلف بالتدريب في مشغل أو دورة تدريبية أو برنامج تدريبي .

وظائف المدرب :

لا توجد اجابات جاهزة عن تلك الاسئلة الصعبة لكنني ساتحدث عن المدرب فقط واقول سلفا ان المهارات دون المعرفة لا تكفي والمعرفة دون المهارات لا تساوي سوى نفسها والتدريب دون القراءة لا يكفي والخبرة دون تدريب هي مهارات مكررة لذا لا بد من الفوضى المنظمة

إن المدرب هو في الواقع المحدد الرئيسي لما يتم إنجازه في البرنامج التدريبي ولكن النظرة الحديثة للمدرب على أنه مرشد وموجه ومشخص ومدير للعملية التدريبية ، ويمكن تصنيف وظائف وواجبات المدربين في العملية التدريبية إلى أربعة وظائف رئيسية :

• التخطيط : تعبر وظيفية التخطيط أهم وظائف المدرب وبدونه لا يمكن أداء بقية الوظائف ، لذلك فهو يطلق عليه وظيفة اتخاذ القرارات ، وهو يشتمل على مهام تحديد الأهداف ، وترتيب الموضوعات التدريبية وتحديد الوقت الملائم ، وأثناء عملية التخطيط يتم اتخاذ القرارات المتعلقة بالوسائل اللازمة لعبور الفجوة بين المستوى الحالي للمتدرب ، والمستوى الذي ينبغي أن يكون عليه بعد التدريب .
• التنظيم : تتضمن إعداد وتنظيم وترتيب المناخ التدريبي ، وتنفيذ المسئوليات الخاصة بتحقيق الأهداف بأكبر قدر من الكفاءة والفعالية وبطريقة اقتصادية .
• القيادة : يكون المدرب مسئولاً عن حفز المتدربين واستثارة دوافعهم وتشجيعهم على تحقيق مجموعة الأهداف التدريبية المحددة لهم .
• التحكم : وتتضمن وظيفة التحكم تحديد مدى نجاح وظيفتي التنظيم والقيادة في تحقيق أهداف البرنامج التدريبي .

فإذا لم تكن الأهداف قد تحققت فإن المدرب بحاجة إلى إجراء ما يلي :
* تعديل الموقف التدريبي قبل الشروع في تعديل الأهداف .
* تعديل الأهداف التدريبية لتكون قابلة للتحقيق في ضوء الاحتياجات التدريبية للمتدربين.
* تعديل المصادر التدريبية وأساليب الدافعية .
وتعتبر وظيفية التحكم من الوظائف المستمرة للمدرب ، حيث يقوم بملاحظة وتحديد المشكلات التي يواجهها المتدربين وعلاجها أثناء تنفيذ البرنامج التدريبي .

- اختيار المدربين
تواجه المؤسسات التربوية صعوبة شديدة في اختيار المدربين ، فالبعض يتم اختيارهم لأن لديهم معرفة فائقة وفهماً كبيراً لعملهم ، والبعض الآخر يتم اختيارهم لأنهم يظهرون القدرة على الارتباط جيداً بالناس ، كما أن بعضهم يتم اختيارهم بسبب مهاراتهم التخطيطية المبرمجة ، وقدراتهم الفائقة على الإقناع . ولكي يتم تخطيط وتنفيذ نظام التدريب بشكل متكامل وفعال ، لذا لابد أن يكون المدرب على أعلى مستوى من الكفاءة ، والخبرة ، والمعرفة بواجبات التدريب والمهارة الفنية في إدارة الجلسات التدريبية وطرق التدريب المختلفة .
ويتم تحديد الشروط الواجب توافرها في المدربين من خلال تحليل نظام التدريب في المنظمة من زاويتين : محتوى مادة التدريب ، وإستراتيجية التدريب . ويحدد نوع ومستوى صعوبة المادة التدريبية نوع وكمية الخبرة الفنية المطلوب توافرها في المدرب . ويحدد إستراتيجية التدريب المعرفة المهنية ومهارات التدريب المطلوبة في المدرب .






مهارات المدرب الناجح :

• - يجب أن ينفذ تدريب المدربين بشكل عام بطريقة مختلفة عن تدريس الصغار .
• - ستكون أكثر نجاحاً في التدريب إذا تذكرت أن المتدربين :

- يريدون التعلم ، إنهم يكتشفون أن التدريب مفتاح أدائهم والنجاح فيه ففي عالم أصبح التقدم فيه سريعاً والبقاء للأفضل تحقق الناس من أن الشيء الوحيد الذي يمكن أن يأخذوه معهم إلى وظائفهم هو مهاراتهم .
- يحتاجون للمشاركة والمشورة ، أي السماح لهم بمعرفة ما سيتدربون عليه من قبل، ومتى يتم ذلك ؟ الشيء الذي يزيد من تقبلهم للتدريب والالتزام بالمشاركة بحماسة .
- يريدون أن يشعروا بأن المحتويات مناسبة ،وإنهم يحتاجون أن يشعروا بأن المواد التدريبية صممت بحيث تلبي احتياجاتهم التدريبية الفعلية .
- يحتاجون أن يشعروا أن بمقدورهم انتقاد الأفكار المطروحة بصراحة .
- يستمتعون بقدرتهم على طرح الأسئلة ، وأن الموضوعات التي يطرحونها تَعالج بجدية وفي وقت متفق عليه .
- يحبون أن يعاملوا كأنداد ( سواسية ) لا يريد أحدهم أن يسفه كلامه ، أوان يعامل كتلميذ.
- يقدرون التغذية الراجعة عن أدائهم وسلوكهم .
- يستمعون بفاعلية ، مؤيدين الأفكار التي يتفقون معها ويناقشون تلك التي لا يتفقون معها .
- يكلفون بمهام تجعلهم يفكرون ويتصرفون بطرق تثري معرفتهم ومهاراتهم .
- يتعلمون بطرق مختلفة . ويعملون بدرجات متفاوتة نسبة لتفرد كل فرد من حيث الخبرة والخلفية ، والمقدرة ، وأسلوبه للتعلم .
- يحتاجون للتخلص من أفكار وعادات مهنية بائدة قبل أن يتعلموا شيئاً جديداً .
- يحتاجون أن يبنوا على خبراتهم ومعارفهم السابقة .
- يرغبون في السعي إلى إيجاد حلول لمشكلاتهم .
- المتدربون يتذكرون الأفكار التي :
- تعلموها حديثاً .
- سمعوا بها أكثر من مرة .
- استطاعوا تطبيقها عملياً .
- يمكن تنفيذها مباشرة .
- أدركوا أهميتها ليعرفوها وينفذوها .
- يشجعون ويكافئون على تطبيقها من مديريهم أو أي شخص مهم في قياداتهم.

• - أن يكون متخصصاً في الموضوع الذي سيتولى التحدث فيه .
• - أن يكون مهتماً بالموضوع ، وحريصاً على الأداء الجيد فيه ومطلعاً على كل ما يكتب أو يبتكر فيه، وحريصاً على تنمية المتدربين .
• - أن يكون ملماً بالمبادئ النفسية والسلوكية لعملية التعلم .
• - أن تكون لديه الكفاءة في توظيف الوقت المتاح لديه للإعداد للجلسة التدريبية وإدارتها بشكل جيد
• - أن يكون لدية القدرة على الاتصال الجيد بالمتدربين .

مهارات العرض التي ينبغي أن يمتلكها المدرب ومن أهمها :




بصرف النظر عن نوع المعلومات التي يريد المدرب توصيلها للمشاركين ، سيزداد استيعابهم إذا كان في إيصال المعلومة نوع من التحدي والمتعة والفكاهة ، ولكن كيف يكون ذلك ؟

• - على المدرب الترحيب بالمجموعة عند دخولهم القاعة ، ويعبر عن امتنانه لتجاوبهم وحضورهم
• - الترحيب بالمجموعة رسمياً بعد أن يأخذ كل فرد مكانه ، ويذكرهم بجدول الدورة ، والنتائج المتوقعة ، ووقت الجلسة التدريبية ، وفترات الراحة ، ويبلغهم أنه ستوزع عليهم نسخاً من العرض بعد انتهاء الجلسة ومن المفيد جداً كتابة النتائج المتوقعة على لوحة ورقية وتعليقها على يمين السبورة .
• - يوجّه أسئلة خطابية بين الحين والآخر تتطلب رفع الأيدي للمشاركة .
• - يركّز على المشاركين الذين أظهروا إيجابية منذ البداية .
• - يعرض المعلومات الجديدة أولاً ، ويركز على موضوع الدورة .
• - لا يقرأ من مذكراته أو من الشرائح أو الشفافيات كلمة كلمة ، يعطي الفرصة للمشاركين لعمل ذلك ، ثم يلخص النقاط المهمة .
• - يقدم تعليقاً مختصراً بين كل شفافية وأخرى لربط العرض .
• - ينظر إلى المشاركين لمدة 3 ثوان إلى 5 ، وإذا كان عددهم قليلاً فلا يقرأ من الشاشة أو يعطيهم ظهره
• - يتحرّك داخل القاعة و يقترب من المشاركين خاصة عندما يسألونه .
• - يذكر إحصاءات تصدم المشاركين أو يتخذ موقفاً مثيراً للجدل .
• - يبدأ بالفكاهة إذا كان يجيد حكاية النكات ، أو إذا كانت القصة طريفة مناسبة للموقف والموضوع
• - يشرك المستمعين بإجراء تصويت أو طلب وجهات نظر أو تأييد لقضية ، إن ذلك سيظهر للمشاركين الاهتمام بآرائهم .
• - يطوّر استيعاب المشاركين ورغبتهم بتبادل القصص ، أو استخدام التشبيهات أو الاستعارات ، مثل (أن العمل بدون أهداف يشبه السفر بدون خريطة ) .
• - يستخدم العروض المرئية للتأثير على أكثر من حاسة ، ويرفع بعض المقالات أو الكتب أو المجلات عندما يقتبس من خبراء معروفين لدعم الأثر في نفوس المشاركين .
• - يختم عرضه بطرح مشكلة فيها تحد للمشاركين ويتركهم يفكرون في حلول مناسبة لتلك المشكلة

المدرب الناجح- أثناء التدريب

• - اذهب إلى مكان التدريب مبكرا للتأكد من ترتيب المكان وعمل الوسائل المساعدة وتجهيز الحاسوب ولكي تكون هادئا عند بدء التدريب .
• - تأكد من أنك قد نِلت قسطاً من الراحة في اليوم السابق للتدريب .
• - ارتد ملابس لائقة بمكان ووقت التدريب وثقافة المتدربين . الملابس اللائقة تختلف حسب الموقف فقد تكون لباس العمل في حالة التدريب الداخلي وقد تكون ملابس نصف رسمية وقد تكون ملابس رسمية جداً

في البداية

• - ابدأ التدريب بالترحيب بالمتدربين وبالتعريف بنفسك .
• - من الجيد أن تطلب منهم التعريف بأنفسهم كي تتعرف على خبراتهم ومراكزهم .
• - حاول النظر إلى المتدربين باستمرار موزعاً نظرك بين كل المتدربين وحاول ألا تكون عبوساً بل كن بشوشاً .
• - حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدربين وبعضهم البعض وقد يكون تعريفهم بنفسك وتعريفك بنفسك كافيا وقد تلجأ إلى القيام ببعض التمارين الجماعية في البداية وهذا يتوقف على وقت التدريب ومدى رسميته وسِن ومراكز المتدربين .
• - من المهم أن تتحدث في البداية عن نظام التدريب من حيث إمكانية طرح أسئلة أثناء الشرح ، استخدام الهاتف المحمول ، الخروج والدخول من القاعة ومواعيد الاستراحات ، وأي خدمات أخرى متاحة للمتدربين . من المفضل بالطبع عدم السماح باستخدام الهاتف المحمول داخل القاعة ومن المعتاد السماح بالأسئلة أثناء الشرح .
• - حاول الحفاظ على النظام في قاعة التدريب ولكن بشيء من اللطف والحكمة .
• - تحدث عن موضوع التدريب وحدد ما سوف يتناوله وحاول التعرف على ما يتوقعه المتدربون . إن كانت توقعاتهم مشابهه لما أعددته فهذا جيد وإن كانت مختلفة فإما أن يكون بالإمكان تلبيتها أو أن توضح أن هذا البرنامج التدريبي لن يغطي بعض التوقعات . فمثلا قد يُطلب منك إعداد دورة تدريبية عن مبادئ تخطيط الإنتاج ثم تجد من يتوقع أن تحدثه عن تخطيط المبيعات فلا يكون معقولاً أن تغير الموضوع تماماً ولكن في حالة عدم القدرة على تغطية بعض التوقعات فيكون من الجيد أن تَدل المتدرب على مصدر مثل كتاب أو موقع إلكتروني قد يجد فيه بعض المعلومات التي تهمه أو أن تعطيه بعض المواد التدريبية التي قد تساعده .
• - حاول توضيح أهمية الموضوع للمتدربين في البداية وأثناء التدريب . أحياناً يكون الموضوع هام جداً للمتدربين ولكن المدرب لا يوضح ذلك ولا يدرك المتدربين ذلك إلا بعد انقضاء التدريب ولذلك فإنهم لا يكونون متحفزين أثناء التدريب .

تابع أيضا ..المدرب الفعال -2- عبد الرحمن تيشوري

[أبو الشيماء]

مشششششششششككككككككككووووو ووووووووور
وجزاك الله الجنة

[عبد الرحمن تيشوري]

بارك الله بك
ارجو لك النجاح والسعادة
انا سعيد لفائدتك
وفائدة كل الشقاء العرب في كل مكان

[sAMSOON]

انا بشكر حضرتك على المعلومات الجميله وانا نفسى اضيف للحضرتك موقع ايضا اعجنى وانا اتصفح الانترنت وارجو ان يفيدكhttp://www.tvet-portal.net/forum/sho...E1%CA%DA%E1%E3

[الصمت الصامد]

جزاك الله خير

[عبد الرحمن تيشوري]

اشكركم اعتز بكم انا سعيد لفائدتكم
اشكر ادارة الموقع التي توفر لنا هذه التفاعلية
اخوكم عبد الرحمن

[sAMSOON]

اشكراك جزيلا ودائما فى تقدم

[عبد الرحمن تيشوري]

اشكركم جميعا ارجو لكم النجاح والسعادة والفائدة على صفحات منتدانا الرائع

[هشام الزومة]

لك الشكر استاذنا الكريم

[عبد الرحمن تيشوري]

اهلا استاذ هشام
كل عام وانتم بخير
ارجو لكم الفائدة والسعادة على صفحات الموقع والمنتديات