1- المبتدئ المتسرع: صاحب الانتماء الشديد الحماسي, والفهم الجزئي السطحي, فهو محبًّ للعمل غير أنّه متسّرع, لا ينظر بشموليّة, ولا يحسب حساب الخطوات القادمة, لديه أصول طيّبة ولديه قابلية للعطاء, يحتاج لتعليم وتربية وتدريب على العمل كثير, ولا يجب أن تضعه الإدارات في الثغور الحسّاسة.

2- التنفيذي الواعي: هو الجنديّ المعدّ إعداداً عميقاً, وهو أفضل وأجود أنواع العاملين, به ينظّم العمل ويحسّن, وتجنى بفضل جهده وإيمانه وفهمه العميق الثمرات اليانعة, فلا تترك الإدارة مثله دون عمل, إنما تحوّله مباشرة إلى الميادين الصعبة.

3- التنفيذي المنتقد: وهو من جمع بين المهارة في التنفيذ ونقصٍ في الجندية, كثير الانتقاد للقرارات , مجادل , هذا النوع يستفاد من قدراته العملية غير أنه يجب أن يدخل محضن التربية ويدرّب على الفهم , ولا يجب أن تفرّغه الإدارة بل تشغله بالأعباء حتى لا يلتقي مع الأفراد على إشاعة.

4- التنفيذي المتشائم: هو جندي محب للعمل, جدير, لديه طاعة وانتماء, غير أنه لا تكاد تشرق شمسه حتى تفلّ فيضعف ويفتر ويجلد نفسه ويظل ما بين مدٍ وجزرٍ. وهذه النوعية تحتاج لرفع في المعنويات وتركيز على فقه المحاسبة.

5- الدخيل المتطفل: نحذره, فهو متسّرب في الخفاء للعمق, يهدف لفتنة ونقلاّ للأخبار, يعلن الاستقامة ثم لا تكاد تطفو على السطح شوائبه , يحتاج إلى فراسة الفرسان, وبتر من الجذر.

الاساليب التي يجب على المدير اتباعها لاستخراج ماهي أفضل الموظف ولحثه على العمل وزيادة انتاجيته ؟

عندما يتوفر الرضا الوظيفي فلن يشكو موظف من زميله أو من رئيسه بل سيتعامل مع مصالح الناس بالرضا ويجعلهم يشعرون بنفس الرضا، ربما يعتقد البعض أن الراتب الأعلى فقط هو الذي يضمن الرضا للموظف بالدرجة الأولي ولكن تبين أن فرص التقدم والتطور والترقي الوظيفي هو أول ما يضمن رضا الموظف.

فإذا أردت أن تكتشف أن الموظفين يشعرون بالرضا الوظيفي أو عدم رضاهم، فما عليك إلا أن تقوم بملاحظتهم فقط ولمدة أسبوع واحد عند قدومهم للعمل وعند مغادرتهم، فالرضا الوظيفي ينعكس على سلوك الموظفين في طريقة سيرهم ومخاطبتهم لزملائهم في العمل وتحيتهم لهم،

وستجدهم متحمسين للعمل، فلن يحتاجوا لأكثر من نصف ساعة وقدحين من الشاي أو القهوة حتى يبدءوا العمل، فهم يأتون مستعدين لأداء عمالهم من الصباح الباكر، وستجد إحساس الموظفين بما حققوه من إنجاز قد انعكس على محادثاتهم المرحة مع زملائهم في نهاية اليوم،

وستلاحظ أنهم يستمتعون بوقت الراحة لأنهم يعتبرونه وقتاً مهماً للاستمرار في العمل، أما أولئك الموظفين أصحاب معدلات الرضا الوظيفي المنخفضة فيأتون إلى العمل متأخرين ولا يهتمون بإنجاز أعمالهم في الوقت المحدد،

وتجد متعتهم في الأحاديث الجانبية والتي ليس لها صلة بالعمل أصلاً، وقد يتعدى الأمر إلى نقد كل شيء يجدونه أمامهم دون تقديم أي حلول إيجابية، إن أكبر هم يهتم به الموظف صاحب معدل وظيفي منخفض هو متى ينتهي دوام العمل،

وما هي الأساليب والطرق التي تؤدي إلى قتل الوقت إلى أن يحين وقت انصرافهم، ومن الملاحظات المهمة التي ستلاحظها على الموظف صاحب الرضا المنخفض أنه لا يؤدي العمل إلا إذا كنت رقيباً على عمله أو أنه سيلاقي عقابا نظير تقصيره في عمله.



ماهي طبيعة الحوافز وفلسفتها ؟

والتحفيز هو وصول العاملين في مؤسسة ما الى حالة الشغف والتلهف والسرور بأعمالهم ومحاولة إيصالهم الى مرحلة القيام بكامل العمل دون تذمر أو شكوى وبلوغهم مرحلة الفداء بكل شي في سبيل مصلحة العمل والمؤسسة، ويأتي من “أعماق النفس”فالمدير يجب عليه محاولة حفز موظفيه باتباع إجراءات مختلفة ولكن إذا كان الفرد بطبيعته غير محفز وبالتالي ليس لديه الرغبة في التقدم فلا فائدة ترجى منه

ماهي أنواع الحـوافز التي من الممكن ان تقدمها جهة العمل للموظفين ؟

أولاً: الحوافز المادية:
ويعتبر الحافظ النقدي المادي من أهم طرق الحوافز في هذا الوقت، وذلك لأن النقود تشبع كل حاجات الإنسان تقريباً وهي حقيقة واقعة ذات أثر ملموس بعكس الوسائل الأخرى.وبالإضافة لذلك فإن النقود تتناسب مع مفهوم الناس في الظروف الراهنة عن العمل حيث إنه عن طريق المال تشبع ضروريات الحياة من مأكل مسكن كما أنه ضروري للصحة والتعليم بالإضافة إلى توفير كماليات الحياة والمركز الاجتماعي كل ذلك يعتمد على المال إلى حد كبير، ويتمثل المال في الأجر الذي يتقاضاه الفرد مقابل ما يقوم به من عمل ويوزع هذا الأجر على العامل أو الموظف بطرق شتى، وهي تختلف من منظمة لأخرى طبقاً لطبيعة العمل ونظام الأجور المتبع داخل كل منظمة وكل طريقة من هذه الطرق لها أثرها البالغ في حفز ودفع العامل لزيادة الأداء والاستمرار في العمل.


ثانياً: الحوافز المعنوية:
تعتبر الحوافز المعنوية أحد الركائز ذات الأهمية القصوى في منظومة الحوافز التي تضعها المؤسسة والتي بدونها لا يمكن أن تكتمل صورة الحوافز التي تشجع على العمل وتزيد من الأداء داخل المؤسسة وذلك لأن الإنسان اجتماعي بفطرته وبطبعه ولا يمكن أن يعيش بعيداً عن احترام وتقدير الآخرين له.كما أن الموظف له العديد من المطالب غير المادية وهذه المطالب تختلف من شخص لآخر ولكن يمكن حصر هذه المطالب أو الحاجات في الحاجة إلى الأمن والانتماء والمكانة الاجتماعية والعلاقات الطيبة برؤسائه، وزملائه أيضاً في حاجتهم إلى الاحترام سواء كان هذا الاحترام لنفسه أو احترام الآخرين له وذلك حتى يتكون لديه الإحساس بالثقة والمقدرة والكفاءة وعلى النقيض فإن نقص هذه الحاجات قد يولد فيه ذلك الإحساس بالضعف والعجز والإحباط.وقد برهنت كثير من الدراسات والتجارب التي أخذها المسؤولون في مواقع العمل والإنتاج المختلفة على أن هناك حوافز غير الحوافز المادية والتي لها تأثير كبير على حفز الموظف أو تزيد من ارتباطه بالعمل وهي تتمثل في الحوافز المعنوية كالمدح والتشجيع ووضع أسماء المجدين في لوحات الشرف والشهادات التقديرية.