إن أساليب التعلم الأربعة (الخبرة الملموسة والتفكير التأملى ووضع مفاهيم مجردة والتجريب النشط ) تمثل المرا حل الأربع لدورة التعلم ٠ لذلك ، فهى جميعًا تمثل مكونات رئيسية لعملية التعلم، وليس هناك أسلوب من الأساليب أفضل أو أسوأ من الأخر.كما أن استخدام الأساليب الأربعة بنفس القدر لا يمثل بالضرورة الحل الأمل فالتعليم الفعال أساسه الوعي والقدرة على استخدام كل أسلوب فى الوقت المناسب.

إن كل إنسان يميل لاستخدام أحد الأساليب والتأكيد عليه أكثر من الأساليب الأخرى وذلك وفقًا لقدرات كل إنساان الخاصة وخبراته السابقة. وقد يكون التأكيد الزائف على أحد الأساليب وتجنب الأساليب الأخرى فى بعض الأوقات أكثرفاعلية ‏إذا كانت هذه هى المهارات اللازمة فى موقف معين. إلا أننا فى أغلب الأوقات ندخل قى العديد من المواقف المختلفة التى تتطلب أساليب تعلم مختلفة. لذلك فإنه على الرغم من أنه من المفيد أن تكون هناك نقاط قوة فى أحد أساليب التعلم فإنه من ‏المهم أن ندرك أهمية المراحل الأربع عندما يكون الوقت مناسبًا لاستخدامها وكيف يمكن استخدامها وتحقيق أقصى استفادة منها٠


من المهم أيضًا القدرة على معرفة أكثر أساليب التعلم التى تستخدمها وأكثرالاساليب التى يستخدمها من حولك، وقد تمكنك معرفتك تلك من الاستفادة من نقاط قوة أسلوب معين وتجنب نقاط الضعف عندما يكون عليك تكوين فريق او القيام بعمل جماعى وذلك على سبيل المثال. إن الهدف هو استخدام المعرفة لتسهيل التعلم الناجح وعمل فرق عمل جيدة.

تعلم كيفية التعلم
يتميز المديرون الناجحون فى عالم اليوم الذى يتسم بالتغير المستمر بقدرتهم على التعلم والتكيف مع الاحتياجات المستمرة التى تطرأ على أعمالهم وليس لمجرد المهارات الفنية التى يجيدونها، فالاستمرارفى النجاح يتطلب القدرة على اكتشاف الفرص الجديدة والتعلم من تجارب الماضى بما فيها من نجاح وفشل٠

يقدم هذا الفصل نموذجًا لعملية التعلم التي صممها "ديفيد إيه كولب" الذى يعمل فى معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا بهدف تحسين قدرة المديرين والمؤسسات على التعلم. وهذا النموذج يصف كيف تؤثر عملية التعلم وأسلوب تعلم الأفراد على فاعلية كل من المدير والعاملين على حد سواء. فالمعرفة بمفاهيم التعلم تلك قد تساعد المدير التفاعلي فى تعليم العاملين مفاهيم ومهارات جديدة. وقد يكون نتيجة التطبيق السليم لهذه المفاهيم ايجا د عاملين أكثر قدرة على الإنتاج وأكثر رضا عن العمل ومؤسسات تتسم بالنجاح.