لقد عملت مع أحد المدراء في شركة كانت تطلب تقديرات أداء رسمية عن الأداء اكن هذا المدير محبطا بسبب معدل تقرير أعطاه لمدير معين وقال: "إنه يستحق ثلاثة لكن اضطررت أن أعطيه واحداً والذي يعني درجة أعلى وأنه يستحق الترقية"

وسألته: "لماذا أعطيته واحداً؟"

وكان رده: "إنه يحصل على الأعداد.

"ولماذا تعتقد أنه يستحق ثلاثة"؟

"إنه يهمل الناس، وكثير للمشاكل"

"ويبدو أنه يركز تماماً على الإنتاج، وهذا هو ما يكافئ عليه. ولكن كان من الممكن أن يحدث إذا تحدثت معه عن المشكلة، وإذا ساعدته في أن يفهم أهمية القدرة على الإنتاج"

وقال هذا المدير إنه قام بذلك بالفعل، دون جدوى.

"ماذا لو عقدت معه اتفاق بطريقة تفكير المنفعة للجميع وألا فلا اتفاق حيث يوافق كل منكما على أن ثلث المكافأة ستكون للإنتاج – وثلث للقدرة على الإنتاج. كيف يفهمه الآخرون، وأي نوع من القادة ومكوني الفرق هو؟"

فأجاب: "الآن قد يشد ذلك انتباهه"

غالباً ما تكمن المشكلة في النظام، وليس في الناس. إذا وضعت اشخاصاً أكفاء في نظام سيئ فإنك تحصل على نتائج سيئة، عليك أن تروي الزهور التي تريد نموها.

حيث إن الناس تعلموا بصدق أن يفكروا بطريقة تفكير المنفعة للجميع وإلا فلا اتفاق وهم بذلك يستطيعون أن يقيموا الأنظمة التي تقوي وتدعم الطريقة، وبكون بمقدروهم أن يحولوا المواقف التنافسية غير الضرورية إلى مواقف تعاونية، ويمكن أن يؤثروا بقوة على فعاليتهم عن طريق إنشاء سجل من الإنتاج والقدرة على الإنتاج.



المرجع: العادات السبع للناس الأكثر فعالية
اسم الكاتب: ستيفن ر. كوفي
دار النشر: مكتبة جرير
سنة النشر: 2004
رقم الطبعة: السادسة
رقم الصفحة: 328-329
كلمات مفتاحية: تفكير المنفعة للجميع وإلا فلا اتفاق – التركيز الإنتاج - تقييم الأنظمة – التأثير على الفاعلية

رابط القصة: http://trainers.illaftrain.co.uk/ara...l.thtml?id=159