أكد الباحث في مجال الإدارة وتنمية الموارد البشرية الدكتورمحمد بن مسعود القحطاني أن للتدريب دورا فعالا في تطوير الأفراد والعمل على زيادة الإنتاجية مشيراً إلى أن الكثير من الشركات والمنظمات تسعى لان تجعل موظفيها منتجين ولكن لن يتم ذلك إلا بتوفير الأجواء المناسبة للموظف والتي تدفعه لبذل المزيد من الجهد والعطاء وبالتالي الاستفادة القصوى من ساعات العمل إضافة إلى وجود المدير الفعال الذي يعمل ويهيئ تلك الأجواء للقضاء على الظواهرالمؤثرة في الإنتاجية كالتهرب والانسحاب من العمل المطلوب وضياع الوقت فيما هو غير مجدٍ بل يعمل على تعريف الموظف على الكيفية التي تتم بها الإنتاجية المطلوبة وتذليل الحواجز التي تمنع الموظف وتقف في طريقه من اجل القيام بعمله على أكمل وجه. وأضاف د.القحطاني إن المدير الناجح يرغب العاملين تحت إدارته على أداء أعمالهم على أكمل وجه ويشعرهم بالمردود الايجابي من خلال قنوات التحفيز سواءً كانت معنوية أو مادية. مشيراً إلى أن الإدارة الفعالة والتي تنتهج هذا المبدأ قد تحبب الموظف في العمل وتزيد من رغبته في البقاء وتكسبه الرضاء الذاتي والانتماء، مطالباً كل مدير أن يضع نصب عينه عدة أمور أهمها الأمان الوظيفي والامتياز والاحترام والرغبة في البقاء.
وأضاف القحطاني أن هنالك أساليب عدة تساعد على تشجيع وتحفيز الموظف منها إعطاء الصلاحيات التي تمكن الموظف من القيام بعمله واتخاذ القرارات التي تجعله يشعر انه قام بهذا العمل وكذلك إعطاء الفرصة الكاملة للموظف بالتطبيق العملي لما تم انجازه وتشجيع نقاط القوة لدى الموظف بتكليفه بالأعمال التي يبدع فيها وياحبذ القيام بها إضافة إلى الابتعاد قدر المستطاع من الرسميات والتكلف الذي يزيد العمل تعقيداً وتأخيرا وحث د. محمد مسعود كل المدراء على إتباع سياسة الباب المفتوح وذلك بالإصغاء والانتباه إلى كل ما يريده الموظف من المدير وتقدير الجهود التي يبذلها الموظف وإشعاره بذلك من اجل الاستمرار على هذا المنوال وكذلك إتباع سياسة الثواب والعقاب من اجل زرع الروح التنافسية بين الموظفين إضافة لأبرز النقاط وهي إتاحة الفرصة لتطوير مهاراتهم وقدراتهم.
واختتم د. القحطاني حديثه قائلاً انه إذا أردنا موظفين منتجين ومتحمسين للعمل لابد من الاهتمام بهم ورعايتهم وهذا لن يتحقق الا بوجود تدريب فعال ومدير مخلص يسعى إلى تحقيق إنتاجية افضل ورعاية للعنصر الذي يحقق هذه الإنتاجية التي تسعى إليها كل منظمة أو جهاز أو شركة في هذا الوجود.
ويؤكد الدكتور زياد الصالح أحد الممارسين للعملية التعليمية والتدريبية على عدم وجود خلفية وخبرة مناسبة لدى الغالبية من المستثمرين في هذا القطاع ولم يسبق لهم ممارسة العمل التدريبي.. فعلى سبيل المثال لابد من الإلمام والمعرفة بالمحتوى التدريبي؟ أي المادة العلمية التي تحدد طبيعة المعرفة وتطورها من وقت لأخر، وكذلك توضيح طبيعة التعليم، وترجمة ذلك كله إلى ممارسات عملية تطبق من خلال المحتويات عملياً.. وعملية تحديد المحتوى التدريبي يجب أن تتناسب وطبيعة المتدربين من حيث مستواهم ونوعية التدريب.
وأبان الصالح إلى ان أهمية الإلمام بمراحل سير العملية التدريبية من قبل القائمين على هذا المشروع.. حيث جرت العادة ان يكون صاحب المشروع أحد رجال الإعمال الذي لايعرف سوى لغة الأرباح وبأقل ما يستطيع من رأس المال فإننا نتوقع وجود هذا الخلل والقصور لدى مثل تلك المشاريع.
(متابعة ومراقبة العملية التعليمية والتدريبية)
وأضاف الصالح أن متابعة ومراقبة العملية التعليمية والتدريبية من قبل أهل الخبرة والاختصاص ورصد بكل شفافية ومصداقية السلبيات ومن ثم مواجهتها مهما كانت وتقنين الايجابيات يعتبر أمر أساسيا وهاما يجب على المسؤولين عن هذا القطاع ان يأخذوه بعين الاعتبار.
فعلى سبيل المثال من الأمور اللافتة لا نتباهى ما يردده البعض منذ زمن أن الكليات والمعاهد والمراكز في الوطن العربي لا تخرج كفاءات، وإنما تخرج حملة شهادات وأنه حينما يتخرج الطالب في هذه المعاهد يتخرج وهو غير مؤهل للعمل، وإذا ذهبنا إلى سوق العمل بالفعل نجد كثرة شكاوى مؤسسات القطاع الخاص وقبله القطاع الحكومي من ضعف، بل جهل الخريج من المعاهد الفنية أو مراكزالتدريب. وبالنظر إلى هذه الإشكالية القديمة الجديدة والمعلنة أتساءل دوما عن موقف المسؤولين والقائمين على قطاع التدريب والتعليم وما هي الوسائل والسبل التي قاموا بها لمعالجة مثل هذا الخلل بعد البحث والتقصي ودراسته كحالة لمعرفة أسبابه..؟!
وطرح الصالح تسائله قائلاً: لماذا حتى هذه اللحظة نجد القائمين على التعليم يقفون موقف المتفرج على هذا المشهد غير آبهين بالبحث وسبر أغوار حقيقته والعمل على اجتثاثه..!!
وأكد الصالح على ضرورة تمسك الجهات الحكومية بتطبيق عملية المتابعة والتقويم لتكون على مراحل وحسب التصنيف الأنسب لنوع التدريب والتأهيل، فعلى سبيل المثال نجد أن تطبيق التقويم حسب وقت إجرائه يكون على أربع مراحل: (تقويم تمهيدي، بنائي، نهائي، ومتابعة)، فعملية (التقييم) - وما يتبعها من عمليات تقويم تعد أحد المرتكزات الأساسية لتطوير الأداء وتحسينه واكتشاف الجوانب الإيجابية والسلبية في جميع المدخلات والعمليات وأساليب التقييم في نطاق الميدان.. إذا وجود متابعة مخلصة وحثيثة ودقيقة من قبل الجهات الحكومية المعنية مع وجود عقوبات في حال تكرار الخلل والتقصير من قبل مؤسسات القطاع الخاص والحكومي المعنية بالعملية التعليمية والتدريبية فإنه بالإمكان معالجة أي خلل أو قصور من قبل القطاع الخاص الذي يسعى للربح المادي.. وكذلك المؤسسات التعليمية الحكومية الممارسة لنشاط التعليم والتدريب.
(ضرورة إنشاء هيئة تقييم لفحص واختبار خريجي هذه المعاهد ومراكز التدريب)
ويضيف د. الصالح انه لابد من إنشاء هيئة مختصة بالتقييم ليناط بها تولي المهام والمسؤوليات التقييمية لمعرفة وفحص مستوى الخريج وحتى على مستوى المدارس الأهلية، وذلك باستخدام مجموعة من الأساليب والأدوات كالاختبارات والاستبانات وبطاقات الملاحظة والزيارات والمشاهدات وغيرها، من أجل أن نضمن أن يصل الدارسين والمتدربين إلى المعايير المطلوبة منهم.. فنحن بحاجة ماسة لمثل هذه الهيئة التي تعين الدارسين على الاستعداد لاختيار الحياة وليس الاستعداد فقط لحياة الاختبارات.
كما أن إنشاء مثل هذه الهيئة سيؤدي إلى توحيد الجهود التطويرية التعليمية لتواكب الحاضر والمستقبل، ولاشك أن وعينا التام بهذا الدور يجعلنا ندرك دوماً أهمية موقعنا في هذا العمل البناء، ونعي تماماً المطلوب منا حيال هذا الدور لخدمة الأجيال القادمة التي ستتولى سوق العمل لتحقق الأفضل لهذا الوطن.
من جانبه أكد الدكتور وليد محمد العجلان مشرف التدريب بإدارة التدريب التربوي بالإدارة العامة للتربية والتعليم بمنطقة الرياض بين ان التدريب يعتبر خياراً استراتيجياً لتحقيق أفضل النتائج للهيئات والأفراد مما يسهم في تحقيق الأهداف المرجوة والتي تتطلب التدريب الفعال.
مشيرا الى ان التدريب أداة فعالة لإعادة تأهيل القوى البشرية من أجل مواكبة التغيرات والتطورات العلمية والتقنية الحديثة حيث تبرز أهمية التدريب باعتباره أحد المتغيرات الهامة في رفع كفاءة الإنتاجية للفرد والمنظمة والمجتمع ككل. مما جعل المنظمات في دول العالم المتقدم والنامي تهتم به سواء على مستوى منظمات الأعمال العامة والخاصة، أو على مستوى الهيئات والمنظمات والمؤسسات التدريبية.
مضيفاً ان للتدريب اهداف كبيره تكمن في تحسين مستوى أداء أفراد المؤسسة مما يؤدي إلى رفع كفاءتهم الإنتاجية وسد الثغرة في الميدان بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرجو تحقيقه من خلال تغيير سلوك الأفراد، إضافة إلى خلق علاقة إيجابية بين المؤسسة وأفرادها مما يؤدي إلى دمج مصلحة الطرفين وهذا يزيد من انتماء الفرد للمؤسسة وزيادة قدرة المتدربين على التفكير المبدع بما يمكنهم من التكيف مع أعمالهم من ناحية، ومواجهة مشكلاتهم المستقبلية والتغلب عليها من ناحية أخرى والتقليل من نسبة حدوث أخطاء العمل وتجنيب العاملين من مخاطر العمل.
وأضاف د العجلان ان هناك شرط أساسي للوصول إلى هذا الهدف وهو بناء البرامج التدريبية وفقاً للاحتياج الفعلي للمتدرب أثناء مرحلة التخطيط للعملية التدريبية وأن يصمم البرنامج التدريبي وفقاً للأسس العلمية الصحيحة، وفي مرحلة التنفيذ يتم إسناد البرنامج إلى مدرب مؤهلاً تأهيلاً مناسباً من حيث التمكن العلمي وإتقان مهارات التدريب يضاف إلى ذلك توفير المعينات التدريبية.
واقترح العجلان لجميع المسؤولين عن تنمية الموارد البشرية أو من هو مسؤول عن متابعة المراكز الحكومية والأهلية المطالبة بتطبيق إدارة الجودة الشاملة علي العملية التدريبية للحصول على خريج متميز يستطيع أن يبهر سوق العمل لما يحمله من معارف ومهارات وقدرات. فإذا بدأ العمل على تحديد الاحتياجات بشكل جيد وتم تحديد الأهداف بدقة ثم حددنا أنواع التدريب المناسبة ثم صمم البرنامج بكل دقة وحددنا الأساليب التدريب المناسبة لتحقيق الهدف فإن التقويم يثب لنا الحصول على خريج مناسب.