1- مفهوم التطوّع
2- تقنيات العمل التطوعي:
1- اختيار الطاقم التطوعي
2- التأهيل – التدريب
3- الإطار التنظيمي
4- التحفيز والتنشيط
5- التقييم
6- المتابعة
3- ماذا يريد المتطوع
4- ماذا تريد المؤسسة من المتطوع


مفهوم التطوّع:
“التطوع يتضمن جهوداً إنسانية، تبذل من أفراد المجتمع، بصورة فردية أو جماعية، ويقوم بصفة أساسية على الرغبة والدافع الذاتي سواء كان هذا الدافع شعورياً أو لا شعورياً ..
ولا يهدف المتطوع تحقيق مقابل مادي أو ربح خاص بل اكتساب شعور الانتماء إلى المجتمع وتحمل بعض المسؤوليات التي تسهم في تلبية احتياجات اجتماعية ملحة أو خدمة قضية من القضايا التي يعاني منها المجتمع”(1).
“إن العمل التطوعي دافع أساسي من دوافع التنمية بمفهومها الشامل اقتصادياً وسياسياً واجتماعياً وثقافياً، ودليل ساطع على حيوية المجتمع واستعداد أفراده للتفاني والتضحية”(2).
وهو أيضاً “نوع من الاختبار الحر للعمل، وقناعة لمشاركة الأفراد طواعية في العمل من واقع الشعور بالمسؤولية”(3).


تقنيات العمل التطوعي:
الإعلام والدعوة:
يجب أن يكون هناك إعلام يتواصل حول التطوع، خصوصاً عندما يرتبط بمسألة التنمية الشاملة، اقتصادياً وسياسياً واجتماعياً وثقافياً .. وتكتسب الدعوة إليه اهتماماً خاصاً في لبنان، حيث الثقة تكاد تكون معدومة على المستويات السياسية والأسرية والمجتمعية، مما يفقد مبادرات الأفراد والمجموعات الحماس والثقة لجهة نجاح جهودهم في تحقيق الأهداف المرجوة منها.
أضف أن ثمة أفراد في المجتمع وعلى المستويات كافة ينحصر نشاطهم “بتثبيط” همم المتطوعين والتشهير بهم إذا لم نقل السخرية من جهودهم.
تحديد الحاجة إلى المتطوعين:
تُعتبر هذه المسألة على جانب كبير من الأهمية، لأنها تتصل اتصالاً وثيقاً بمسألة الاستغلال الصحيح لطاقات المتطوعين فإذا كان من المهم إيجاد متطوع، فإنه من الأهم أن نحسن استغلال طاقاته في الجوانب التي تحقق:
- سد حاجات أساسية من حاجات المؤسسة – المجتمع.
- تتفق وإمكانات المتطوّع ورغباته.
- لا تتعارض مع مفاهيمه الثقافية والمجتمعية.
- لا تضعه في خانة الملاحقة القانونية أو التعارض مع المفاهيم الاجتماعية السائدة.
الاختيار:
يكتسب اختيار المتطوعين بعداً خاصاً وهاماً لعدة أسباب منها:
- يساعد الاختيار على بلورة المفهوم المشترك لكل من الطرفين، لجهة طبيعة العمل، الإطار الذي سيعمل من خلاله، الفوائد على المديين القصير والطويل والالتزامات المختلفة لكل فريق من الأفرقاء المعنيين:
- إن الاختيار الصحيح يسهم في:
1- توفير القدرة على استغلال سليم لطاقات المتطوع.
2- يخفض كلفة الإعداد.
3- يسرع في بلوغ الأهداف.
4- يمنع التضارب ويحول دون الإحباط.
5- عدم تحمل المتطوع فوق طاقته.
6- تفهم المتطوع لأهداف وتطلعات المؤسسة.


التأهيل – التدريب:
في غالب الأحيان، يحتاج المتطوعون إلى نوع من التأهيل أو التدريب من أجل الاستفادة من طاقاتهم.
بعضهم يحتاج إلى فترات زمنية أطول من الآخرين ..
وبما أن للتدريب أهداف أساسية تتصل:
1- بمواقف المتدربين.
2- تعميق خبراتهم القائمة.
3- إكسابهم مهارات جديدة.
فإن أهداف دورات التأهيل للمتطوعين يجب أن تغطي هذه المجالات كافة، إذ إن التدريب سوف يبلور موقف المتطوّع ويساعده على إنجاز العمل المطلوب بكفاءة أعلى.
يلعب التدريب دوراً بارزاً في:
1- شد المتطوع إلى المؤسسة أو الجماعة.
2- استمراره متطوعاً لأطول فترة ممكنة.
3- استغلال طاقاته بشكل أفضل على الصعد كافة.
الإطار التنظيمي:
أهمية هذا الأمر تكمن فيما يلي:
إن التطوع الفردي معرّض للشطط من ناحية وللتوقف عند مواجهة أية صعوبات من ناحية أخرى.
إن الإطار الجماعي للمتطوع يكسب المجموعة المزيد من الاحترام والقوة، وبالتالي يكسب أفرادها مناعة لجهة التفرد أو الأنانية أو الانحراف عن الأهداف الموضوعة.
إن تأطير العمل، يساعد على تحقيق مسألتي الاستمرارية والمتابعة ..


التحفيز والتنشيط:
يلعب التحفيز والتنشيط دوراً بارزاً في المحافظة على المتطوع واستغلال طاقاته وخبراته المستجدة سواء على صعيد الجماعة أو المؤسسة. وإن ثمة مجالات عديدة للتحفيز منها:
1- المشاركة: تعني أن يكون المتطوع في صلب العمل الذي تعمل به المؤسسة – الجماعة وليس على هامشها.
2- الشفافية: أن يكون عمل المؤسسة أو الجماعة، معروفاً مرئياً لا أهداف مستترة.
3- الإبراز: يجب الاعتراف دائماً بإنجازات المتطوع وعطاءاته.
4- الإدماج: يجب أن تتاح أمام المتطوع فرصة الاندماج في المؤسسة والجماعة، فيما لو رغب بذلك.
5- التشاور: يجب إتاحة الفرصة لحوارات وأخذ آرائهم بعين الاعتبار.
6- إزالة العقبات: أكثر ما يسيء إلى المتطوع “الروتين” ….فقد يأتي متحمساً ثم يصطدم ببوقراطية إدارية أو فنية أو غير ذلك مما قد يؤدي إلى تثبيط حماسه، لذلك يجب العمل دائماً على إزالة مختلف العقبات من أمامه لتشجيعه على مواصلة العمل.
7- الشكر والتقدير: وهو جزء من الإبراز، ولكن يختلف عنه إن الأول قد يحتاج إلى مناسبات عامة، بينما يقتصر الثاني على كتاب شكر وتنويه، يرسل إليه في حال أدى الفترة التي تطوع خلالها .. آملين لقاءه مجدداً في رحاب أخرى من رحاب العمل.


التقييم:


من المفيد أن يتم تقييم جهود المتطوعين تقييماً علمياً كما لا بد من أن يشترك المتطوعون في هذه العملية من أجل:
1- الوقوف على أهميتها وشفافيتها.
2- للتعرف على النتائج المحققة، وإجراء تقييماً ذاتياً.
3- لمعرفة المساعدة الفعلية التي قدمت للمؤسسة و – أو الجماعة.
4- للاستفادة من النتائج والثغرات في رسم خطط مستقبلية أفضل.


المتابعة:


من المتفق عليه ان بعض “التطوع” ظرفي لمهلة محددة أو لموضوع محدد. مثل مخيمات العمل التطوعية التي تستمر لفترة محدودة زمنياً، والبعض الآخر له صفة الاستمرارية والديمومة وربما كان هذا النوع الأخير، هو الأكثر صعوبة في إيجاد العناصر القادرة على متابعة التطوع إذا أحسن الاختيار، وقد تكون عودة المتطوع مرهونة بالارتياح الذي يجده عند تطوعه الأول، ولكنه يجب أن يكون لدى المؤسسة – الجماعة تصور واضح لكيفية الإفادة من متطوعيها خصوصاً إذا أنفقت على إعدادهم وتأهيلهم واكتسبوا خبرات مهمة في جوانب محددة من العمل.


ماذا يريد المتطوع:
1- الشعور بالاحترام والثقة من قِبل المؤسسة – الجماعة.
2- التعامل معه بشفافية وديمقراطية.
3- مساعدته على إبراز مواهبه وصقلها.
4- اطلاعه بطريقة صحيحة وواضحة على مناخ المؤسسة – الجماعة وتنظيماتها.
5- إدماجه في إطار العمل، واستغلال طاقاته وإمكاناته استغلالاً مفيداً ومؤثراً.
6- أن تكون المؤسسة جدية في تعملها مع المتطوعين.


ماذا تريد المؤسسة من المتطوع:
1- الالتزام بالتعهدات (تحديد نمط المشاركة والتقيد بها).
2- استيعاب واضح لأهداف المؤسسة وتطلعاتها.
3- عدم توريط المؤسسة في مواقف شخصية.
4- عدم محاولة استغلال التطوع لأهداف أخرى.
5- الاندماج الفعلي في المؤسسة (عدم النظرة الفوقية أو اتخاذ موقف دوني).
6- المشاركة في الإعداد والتدريب.
7- الجدية والمصداقية في العمل الذي يقوم به.