(إنني أعتبر قدرتي على إثارة الحماس بين الناس أعظم رصيد أمتلكه، وأفضل طريقة لإخراج أفضل ما في الرجال، تكون بتقديرهم وتشجيعهم)
تشارلز شواب
يحتل موضوع الحوافز مكانًا بارزًا، منذ بدء الاهتمام بالبحث عن الأفراد القادرين على العمل بكفاءة، وبما يكفل الإنجاز الفعال لأهداف المنظمة؛ حيث أن الحوافز تلعب دورًا فعالًا ومهمًا في إنتاجية العاملين، وتنبع أهمية الحوافز من حاجة الفرد إلى الاعتراف بأهمية ما يقوم به من مجهودات وإنجازات، فتقدير الغير لذلك الجهد عن طريق الحوافز، يعتبر من الأمور المهمة، التي تساهم في إشباع مجموعة الحاجات الأساسية المتفاعلة في نفس الفرد.
فمهارات الأفراد وقدرتهم، لا تعتبر كافية للحصول على إنتاجية عالية، ما لم يكن هناك نظام للحوافز قادر على تحريك دوافع الأفراد، بهدف الاستخدام الأمثل للطاقات الكامنة لديهم.
أنواع الحوافز:
توجد تصنيفات متعددة ومتنوعة للحوافز، ومتداخلة مع بعضها البعض، حيث تعددت تقسيمات الباحثين في مجال الحوافز لوسائل وأساليب يمكن للإدارة استخدامها للحصول على أقصى كفاءة ممكنة من الأداء الإنساني للعاملين، وأهمها هذه التقسيمات:
1. من حيث طبيعتها أو قيمتها.
2. من حيث أثرها أو فعاليتها.
3. من حيث الأطراف ذات العلاقة أو المستفيدون.
4. من حيث إرتباطها.
1. قُسمت الحوافز من حيث طيبعتها أو قيمتها إلى:
أ. حوافز مادية:
والحافز المادي هو الحافز ذو الطابع المالي أو النقدي أو الإقتصادي، والحوافز المادية هي التي تقوم بإشباع حاجات الإنسان الأساسية، فتشجع العاملين على بذل قصارى جهدهم في العمل، وتجنيد ما لديهم من قدرات، والإرتفاع بمستوى كفاءتهم، ومن هذه الحوافز الراتب والمكافئات التشجيعية والعلاوات، والمشاركة في الأرباح، والمكافئات عن الإقتراحات.
والحوافز المادية تشمل كل الطرق المتعلقة بدفع مقابل مادي على أساس الإنتاج؛ لزيادته من حيث الكم أو تحسينه من حيث النوع، أحدهما أو كلاهما، وعلى ذلك فإن العامل كلما أنتج أكثر أو أفضل، كلما تحصل على كسب أكبر، في حين إن التقصير في الإنتاج كمًا أو كيفًا يصيبه بالحرمان الجزئي أو الكلي.
وبصفة عامة يمكن القول بأن الحوافز المادية تعتبر من أهم العوامل، وأكثرها تأثيرًا في إندفاع الفرد برغبة وإخلاص للعمل، متى كانت تلك الأجور مناسبة وكفيلة بإشباع متطلبات الفرد، وعلى العكس من ذلك، فإن الأجر المتدني وغير المكافئ للجهود المبذولة للعمل، الذي لا يلبي مطالب العامل وحاجاته، عامل هام في إهمال العامل لعمله وتدني كفاءته الإنتاجية.
وتعد الحوافز المادية من أقدم أنواع الحوافز وتتميز بالسرعة والفورية، وإحساس الفرد بالنتيجة المباشرة لمجهوده.
والحوافز المادية قد تكون إيجابية كمنح المكافئات والمساعدات أو إعطاء العلاوات، وقد تكون سلبية كالحرمان من المكافئات أو العلاوات أو تخفيض الراتب.
وكذلك يمكن أن تكون حوافز مادية مباشرة مثل الأجر الإضافي، العلاوات، المكافئات، الأرباح، أو حوافز مادية غير مباشرة مثل التغذية، الإسكان، المواصلات، القروض، الإعانات، التسهيلات، العلاج، التخفيضات.
وتُدفع الحوافز المادية بطرق مختلفة منها:
1. الأجر: يعتبر الأجر حافزًا، إذا شعر العامل بأن أجره يتكافأ مع ما يبذله من جهد، والأجر يُدفع بعدة طرق مختلفة أهمها:
1) الأجر على قدر الإنتاج.
2) الأجر على أساس الوقت.
3) الأجر على أساس مدة الخدمة.
4) الأجر على أساس الحاجة.
والجدول التالي يوضح تأثير طرق دفع الأجور في السلوك والقيم:
جدول رقم (1)
الجماعة المنتفعة
الإعتراض الأساسي
القيم الخلقية السلوك الذي تدفع إليه طريقة دفع
الأجور

الأكفاء من العمال. تخلق عدم الإطمئنان تعترف بالفروق الفردية في الإنتاج وأداء العمل. زيادة الإنتاج. بالإنتاج
العاملون ذوي الكفاءات لا تقترن بالكفاية لا محاباة ...وذلك عن طريق المساواة في معدل الأجور. الذهاب في مواعيد العمل. بالوقت
العاملون ذوي المدة الطويلة في الخدمة. تتحيز ضد العاملين الجدد تتهيأ الفرصة للتقدم يتوقعها الجميع ويمكنهم منها، كما تمنح الأمن عند بلوغ الشيخوخة. الخدمة أطول مدة ممكنة في المصنع. مدة الخدمة
العاملون ذوي الأسر كثيرة العدد. تفشل في إثارة الدافع أو الحافز إلى العمل. تساوي بين مستويات المعيشة، وتحقيق الأمن للجميع. التوسع في المسؤوليات العائلية. بالحاجة