إدارة الموارد البشرية اهم من الرساميل لدولنا
اصبحت الثروات الان في الجماجم وليس في المناجم
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
مقدمة
نلاحظ الآن الاهتمام الكبير والاعتراف المتزايد بالموارد البشرية وإدارتها وأيضاً نلاحظ المكانة التي وصل إليها مديري الموارد البشرية والمساوية لمديري الوظائف الرئيسية الأخرى . و كما أن هناك تطور في فكر في المنظمات مثل الإنتاج والعمليات التسويقية والتمويل والاستثمار فإن هناك تطور في فكر رجال الإدارة العليا ومدى الأهمية الكبرى للدور الذي يلعبه مديري الموارد البشرية في نجاح منظمات العمل المعاصرة ولم يعد ينظر إلى مديري الموارد البشرية على أنهم مسئولون فقط عن تقديم الخدمات الاستشارية في عمليات الاستقطاب واختيار الأفراد الجدد الذين تحتاج إليهم المنظمة بل أنهم مطالبون أن يمارسوا أدواراً فعالة في التخطيط الاستراتيجي واتخاذ قرارات وكنتيجة لهذا هناك تطور في طبيعة المهام التي تقوم بها تلك الإدارة داخل المنظمة وامتداد دورها إلى ما وراء الطابع الإداري ليشمل القيام بدراسة في الاتجاهات والميول والروح المعنوية والعوامل المؤثرة على كفاءة الإنتاج و أيضاً الذي ساعد في هذا التطور انه لم يعد خافياً على مديري الإدارات الأخرى في المنظمة مزايا الرجوع إلى إدارة الموارد البشرية في هذه الأمور لحل المشاكل المتخصصة التي تواجههم بدلاً من الاعتماد على أنفسهم .
- ما هـي الموارد البشرية
يشير اصطلاح إدارة الموارد البشرية إلى :
- استقطاب واختيار وتطوير وتقيم ومكافئة وإدارة أعضاء المنظمة من الأفراد أو جماعات العمل .
- وبهذا هو يشتمل على تصميم وتطبيق أنظمة التخطيط والاختيار وتنمية المهارات البشرية وإدارة المهارات الوظيفية وتقييم الأداء و تعويض العاملين وتسهيل علاقات العمل .
- وتساهم الموارد البشرية مع العناصر المادية الأخرى المتمثلة في الأموال والآلات والمواد في إنتاج السلع أو تقديم الخدمات التي تهدف إليها المنظمة .
- وحتى تتحقق الإدارة الفعالة للموارد البشرية فإن الأمر يتطلب من المديرين وأخصائي إدارة الموارد البشرية البحث المستمر عن أفضل الطرق لاستخدام الموارد البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية .
- غير أن هذا يتطلب في الوقت نفسه قيام الإدارة بتحقيق أهداف الأفراد , وهذه الأهداف ليست واحدة بل متنوعة ومختلفة حيث أن العمالة تتعدد وتتنوع مصادرها ورغباتها وحاجاتها التي تأتي بها إلى التنظيم . هذا كله يمثل تحدياً هاماً للإدارة وأخصائي الموارد البشرية لإيجاد الطريقة المثلي لزيادة رضاء الأفراد عن العمل وتحسين جوده حياة العاملين , وزيادة فاعلية وإنتاجية العاملين يدوياً فان إدارة الموارد البشرية ذات الكفاءة تستطيع أن تزيد من درجة كفاءة وفعالية تنظيمات العمل المعاصرة .
- ويعتبر الغرض الأساسي لإدارة الموارد البشرية تحسين وزيادة المساهمة المنتجة الخاصة بالموارد البشرية وللتنظيم بطريقة أخلاقية ومشروعة وهي بذلك تسعى إلى توجيه وتنسيق الجهد البشري على تطبيقات العمل المعاصرة . لذلك فإن عملية التنظيم الفعال للجهد الإنساني تمثل مشكلة كبيرة وذلك منذ حدوث الثورة الصناعية في القرن الثامن والتاسع عشر وحتى بداية نظام المصنع الحديث .
وأدراك كثير من أصحاب الأعمال أهمية الدقة في المواعيد والانضباط والجهد والفعالية كجانب قوة للعمل وحتى الآن يواجه الكثير من المديرين المعاصرين نفس المشاكل والمواقف التي قابلها أصحاب الأعمال في أوائل الثورة الصناعية وهذه القضايا هي :
- كيفية بناء تنظيم العمل في ضوء الظروف والمتغيرات السريعة المتلاحقة التي لم تكن موجودة من قبل ؟ حيث أن الإدارة تفتقر إلى النصيحة العلمية والعملية في هذا المجال أكثر من أي وقت مضى .
- زيادة درجه التعقد في العمليات الإنتاجية يتطلب بالضرورة تنمية مهارات جديدة وتغيير الطرق القديمة في الاستقطاب والاختيار والتعيين وكذلك المصادر التقليدية للعمالة حيث ثبت عدم فعاليتها . كما أن اهتمام الإدارة بتدريب وتنمية مهارات العاملين أوجد لديهم الرغبة في حماية حقوقهم , وزيادة قوة النقابات والأجهزة العمالية والتشريعية التي تضعها الدولة والخاصة بصحة العاملين وأمنهم وسلامتهم وكل ذلك يتطلب تنمية تدريجية لوظيفة الأفراد كمسؤولية إدارية هامة وحيوية .


- أهمية إدارة الموارد البشرية :
- إن الممارسات الجيدة لإدارة الموارد البشرية تبدو واضحة من مقدرة المنظمة على استقطاب والاحتفاظ بأفضل الموارد البشرية المتمثلة في الأفراد .
- ونجد أن تخطيط الموارد البشرية لبنية المنظمة مسبقاً يحدد نوعية العمالة المطلوبة في الأجل القصير والمتوسط والطويل .
- كما أن الاستقطاب والاختيار الجيد يحدد أفضل الأفراد للأعمال والوظائف المتاحة ويؤكد على الإحلال والتعيين السليم ثم يأتي تقييم الأداء والتدريب ويقومان بدورهما في إكساب الأفراد المهارات والاتجاهات والمعارف المختلفة عما لديهم الآن .
- إضافة إلى ذلك فإن الممارسة الجيدة لإدارة الموارد البشرية تساعد على تحضير أعضاء المنظمة والمشاركة الإيجابية في التنظيم بالشكل الذي يساعد على خلق اتجاهات ايجابية للعمل .
- أهداف الموارد البشرية
يعمل المديرون وإدارات الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الأهداف التي لا تعكس اهتمام الإدارة العليا فقط ، ولكن تهتم بتحقيق التوازن بين متطلبات كل من المنظمة ووظائف سياسات الموارد البشرية والمجتمع وكافة الأفراد الآخرين ذوي التأثير. وعموماً أن أهم أهداف إدارة الموارد البشرية هي يلي :
- الأهداف التنفيذية
تسهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية إذ تعمل على ابتكار الطرق التي تساعد المديرين والمسئولين عن أداء مرؤوسيهم كل في تخصصه فلقد وجدت إدارة الموارد البشرية لتساعد المديرين على تطبيق أهداف المنظمة فهي لم توجد لتحقيق أهدافها بصوره خاصة وإنما بفضل نجاحها في تسير أهداف كافة الإدارات في المنظمة بما يساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية بشكل عام .
- الأهداف الوظيفية
لكي تتمكن الإدارات والأقسام المختلفة من المحافظة على مستويات مناسبة لمتطلبات المنظمة يجب أن تمدها إدارة الموارد البشرية باحتياجاتها الكمية والنوعية من الأفراد ومن الموارد المتاحة حيث ستفقد قيمتها وسيتأثر تشغيلها والاستفادة منها إذا لم تقم إدارة الموارد البشرية بوظائفها المتعددة بدءاً من تخطيط الموارد البشرية واستقطاب واختيار الأفراد وتعيينهم وتحليل ووصف مختلف الوظائف أو حتى تقديم الخدمات والمزايا للعاملين ورعايتهم مع انتهاء حياتهم الوظيفية .
- الأهداف الاجتماعية
تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الأهداف الاجتماعية والأخلاقية وذلك استجابة لمتطلبات وأولويات الاحتياجات والتحديات الاجتماعية ومن هنا تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحجيم الآثار السلبية والمعوقات البيئية التي تواجه المنظمة حيث أن فشل المنظمة في استخدام مواردها لتحقيق المزايا والفوائد التي تعود على المجتمع ، ومراعاة الطرق الأخلاقية في التعامل , سينتج عنه العديد من المشاكل والمعوقات للمنظمة لا داعي لوجودها ولهذا تسعى إدارة الموارد البشرية جاهدة نحو الالتزام بقوانين العمل وتشريعاته ومواكبة متطلبات النقابات ومراعاة قواعد الأمن والسلامة وغيرها من المجالات التي يهتم بها المجتمع .
- الأهداف الشخصية
تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق الأهداف الشخصية للعاملين وذلك بما يساعد على حمايتهم والحفاظ عليهم وتنمية قدراتهم وبقائهم والمحافظة على حماسهم للعمل والإنتاج .
إن إشباع حاجات العاملين الشخصية وتحقيق الرضا الوظيفي ومتابعة المسارات الوظيفية لهم , لا شك انه يحتاج إلى قدر لا بأس به من اهتمام الموارد البشرية .
 - مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لإدارة الموارد البشرية
في المنشاْت الصغيرة الحجم التي يحتاج العمل فيها لعدد محدود من الأفراد يسهل على صاحب العمل تحديد الاحتياجات من الأفراد ، أما في المنشات كبيرة الحجم والتي أصبحت أحد السمات المميزة للعصر الحديث فمن الصعب على الإدارة التنفيذية أن تقوم بمهام اختيار الأفراد لأسباب كثيرة منها :
- التغير في تركيبة القوة العاملة داخل المنظمة سواء من حيث النوع أو مستوى المهارة أو المستوي
التعليمي فالقوى العاملة أصبحت في غالبيتها عالية المهارات وعلى درجه عالية من التأهيل والثقافة
وهذا التنوع في تركيب القوة العاملة داخل المنظمة تطلب تنوع برامج وسياسات الأفراد وتباين
المشاكل التي يمكن أن تواجهها الإدارة في التعامل مع القوى العاملة وأصبح واجب على الإدارة
التنفيذية إحداث جهاز متخصص في شئون الأفراد لتستطيع التصدي لتلك المشاكل .
- ازداد التدخل الحكومي في تنظيم العلاقة بين الأفراد والإدارة وذلك من أجل حماية حقوق الأفراد
وبين نفس الإدارة فالتدخل الحكومي من الممكن أن يأخذ ألأشكال الآتية :
- تحديد شروط العمل .
- تحديد ساعات العمل .
- تحديد الحد الأدنى من عدد الأفراد .
- وضع أنظمة الأجازات .
- وضع أنظمة التأمين والرعاية الصحية .
وهذا التدخل وان كان في صالح الأفراد يعتبر قيد من جهة الإدارة وأصحاب العمل .
- أصبح الآن ينظر لخطط سياسات الأفراد على أنها جزء لا يتجزأ من الهيكل الكلي للخطط
والسياسات العامة في المنظمة التي أصبحت كالسياسات الأخرى في المنظمة حساسة لكل المتغيرات
العالمية والمحلية المحيطة بالمنظمة .
- تواجه المنظمات العديد من التحديات المؤثرة على مهارات إدارة الموارد البشرية المتمثلة في :
– تحديد الجودة : وما يتطلبه هذا من ضرورة الاستخدام الفعال للقدرات .
- تحديد العولمة : والمتمثل في عولمة الفكر في المختلف المجالات وما نتج عن ذلك من ضرورة
التوسع في التعامل مع الأسواق الخارجية وإعداد العاملين ذوى القدرات الفائقة للتعامل مع المؤسسات
الدولية.
- الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية
الاستراتيجيات : هي عمليه اتخاذ قرارات بناء على معلومات ووضع الأهداف والاستراتيجيات والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية والتي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظروف البيئية المحيطة وعلى تدعيم استراتيجيات المنظمة وتحقيق أهدافها الاستراتيجيات , وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي :
- جزء من إستراتيجية المنظمة .
- تتكامل وتتفاعل مع إستراتيجية الأهداف العامة للمنظمة .
- العناصر الإستراتيجية للموارد البشرية :
تشمل العناصر الإستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :
- دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث :
- البيئة الداخلية .
- البيئة الخارجية .
- البيئة التنافسية .
- صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع الأهداف العامة للمنظمة ويعمل على تحقيقها .
- تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية .
- تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة بها على مستوى الخدمة .
- العوامل المؤثرة على إستراتيجية وسياسات الموارد البشرية :
تتعدد العوامل المؤثرة على سياسات استراتيجيات الموارد البشرية لتشمل :
 - عوامل داخلية
وتمتثل هذه العوامل في :
– حجم المنظمة :
طريقة التعيين تختلف حسب حجم المنظمة :
- ففي المنظمات الصغيرة الحجم غالباً يقوم صاحب العمل بأعمال إدارة الموارد البشرية وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم .
- أما في المنظمات الكبيرة فان تعدد الوظائف والأفراد وتباين نوعيات مهاراتهم يصبح من الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .
- طبيعة الهيكل التنظيمي :
يؤثر الهيكل التنظيمي على سياسات الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم بيروقراطي , يكون هناك مركزية في اتخاذ القرارات وتشجع العمل الفردي أما إذا كان تنظيم شبكي فان شكل التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونوعية الموارد البشرية داخل المنظمة .
- ثقافة الإدارة العليا فقيم وثقافات الإدارة العليا تؤثر على حجم التدعيم للإدارة وتطبيقات إدارة الموارد البشرية .
– المهارات المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية .
فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير قسم الموارد البشرية فكلما توافرت المهارات والكفاءات لدي المديرين والعاملين كلما أثر ذلك على وجود صنع واتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية .
– إستراتيجيات المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل .
 - العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :
و تتمثل هذه العوامل في الآتي :
- العوامل المتعلقة ببيئة الصناعة الخاصة بالمنظمة : حيث تتأثر سياسات إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالصناعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسات الموارد البشرية حسب طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك حسب النشاط النقابي في الصناعة .
- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :
وتعدد هذا العوامل لتشمل :
- المتغيرات التكنولوجية
وتتماثل تلك المتغيرات في نظم الاتصالات والحسابات الالكترونية والعدد والآلات حيث يصل إلى المستوى التكنولوجي من خلال التغير التي يحدثه في هيكل العمالة وكذلك مستوى المهارات المطلوبة .
– المتغيرات الاقتصادية
تتعدد تلك المتغيرات لتشمل المتغيرات الاقتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك المتغيرات على نظم وسياسات الموارد البشرية واضح فقد يؤدي الانتعاش الاقتصادي وما يتترب عليه من المنظمات على تخفيض قوه العمل أو تغير السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤقتة .
- ظهور شركات متعددة الجنسيات
فقد نتج عن ظهور شركات متعددة الجنسيات والاتجاه إلى التكتل والاندماج في المستوي العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسات والتطبيقات الخاصة بالموارد البشرية .
- التشريعات الحكومية
حيث تؤثر القوانين والتشريعات واللوائح على سياسات الموارد البشرية فعلى سبيل المثال تتدخل القوانين في:
- تحديد حد أقصى لساعات العمل .
- تحديد حد أقصى وأدنى من الأجور .
- نظم التأمين .
- الأمن الصناعي .
- السياسات المتابعة من قبل المنافسين
وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارات في سوق العمل ورعاية إدارة الموارد البشرية في تطبيق التميز , الارتقاء للمنظمة وذلك عن طريق استقطاب موارد بشريه قادرة على تحقيق التميز والمنافسة .
 - أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية
تتعدد تعريفات نظام معلومات الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفات انتشاراً هي :
- نظام يعتمد على استخدام الحاسب الآلي لتجميع وتصنيف وحفظ وصيانة واسترجاع والتأكد من دقة صلاحياتها بيانات محدده تحتاجها المنظمة بخصوص عامليها الحاليين والمتقدمين لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين .
- وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل وتحليل وإرسال المعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار وبما يتفق مع احتياجات المديرين من حيث الشكل الذي تقوم عليه ودرجة الشمول والارتباط والتوقيت المناسب .
ومن خلال التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام المعلومات يتوقف على العديد من الأمور منها :
- توافر كافة الإمكانيات البشرية مثل الخبرة الشخصية والإدارية والإمكانيات المادية لتوفير الحاسبات الالكترونية المناسبة للتعامل مع البيانات بالتشغيل والتحليل والتخزين .
- إيمان الإدارة العليا بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية .
- توافر البيانات الضرورية لنظام معلومات الموارد البشرية سواء الداخلية أو الخارجية .
- توافر القدرة على إدارة نظام معلومات الموارد البشرية من أفراد مدربين على إدارة النظام .
- تعاون كافة الإدارات بالمنظمة مثل الإدارة المالية وإدارة الموارد وإدارة التسويق وإدارة الإنتاج مع
إدارة الموارد البشرية و ذلك لإمدادها بكافة البيانات التي تحتاجها .
- أهمية نظام معلومات الموارد البشرية
تظهر أهمية نظام معلومات الموارد البشرية في عدد من الأسباب منها :
- تجنب الآثار السلبية لبعض القرارات الخاطئة التي تتخذها إدارة الموارد البشرية نتيجة لنقص
المعلومات عن الموارد البشرية المتاحة .
- مساعدة نشاط التدريب والتنمية الإدارية من خلال توفيربيانات عن الأفراد تتعلق بإدارتهم
واحتياجاتهم التدريبية ومدى استعدادهم للتحصيل ومهارتهم التي يمكن تنميتها.
- توافر البيانات اللازمة لتقدير الحوافز والمكافئات وغيرها من المزايا و أيضاً الحوافز السلبية و
الجزاءات
- المساعدة في تقييم إدارة العاملين واتخاذ القرارات المناسبة في مجال النقل وتغيير المهام .
- تقديم بيانات للإدارة العليا عن مشكلات واقتراحات العاملين من خلال اتجاهات استطلاع العاملين
وذلك لتطوير العمل وتحسين أساليبه و إجراءاته .