تحقق من حدسكوفقًا للحكمة السائدة، لكي تحسن اختيار العاملين الجدد، يجب أن تتعلم الثقة في حدسك بشأن الآخرين. فكثيرًا ما ستصادف حالتْين عندما تقدم على الاستعانة بعمالة جديدة.• تعليم وخلفية المرشح ليسا مناسبين تماماً. ويعتقد الآخرون أنك لا ينبغي أن تعينهم لهذه الأسباب. فيقول لك عقلك: "لا تعينه. فهو لا يتمتع بالخبرة اللازمة"، بيد أن حدسك يملي عليك ألا تدعه يفلت من بين يديك.• المرشح مثالي على الورق فقط ( فيما يتعلق بتعليمه، وخبرته العملية، وما إلى ذلك)، ويرى فريق عملك أنك يجب أن تعينه على الفور، ومع ذلك، فإن حدسك يرفضه.ستميل في هذين الموفقين إلى إتباع حدسك. ومن المؤسف أن حدسك كثيراً ما يجانبه الصواب. ربما أنك أعجبت بأحد المرشحين، فخففت من وطأة الأسئلة التي تطرحها عادة بالمقابلة الشخصية، وتهاونت في التحقيق من مرجعياته. وربما أيضًا تذكرت الفترات التي تثبت فيها صحة حدسك، وتناسيت جميع المرات التي ثبت فيها خطؤه. اتبع الإجراء التالي لمعادلة أي أثر لا داعي له من جانب حدسك:• قم بإعداد إطار للمقابلة الشخصية مسبقًا. يجب أن تستقر أنت وفريق عملك على التوجه، والمعرفة، والشخصية، والخبرة المنشودة تحديدًا لشغل هذا المنصب قبل إجراء المقابلات الشخصية.• اطرح أسئلة حول مواقف محددة خاصة بالوظيفة. على سبيل المثال، اطرح الأسئلة التالية على المرشح لمنصب نائب رئيس قسم التسويق:كيف توليت عملية طرح منتج جديد بالأسواق؟
كيف حددت مجموعة الخصائص التي يتميز بها منتج جديد؟
كيف أقنعت قسم الهندسة بتنفيذ هذه الخصائص؟
كيف وقع اختيارك على شركة العلاقات العامة الخاصة بك؟
كيف وقع اختيارك على الشركة المعلنة لك؟
كيف تعاملت مع أزمات مثل وجود منتج معيب؟• التزم بالخطة. لا تفرط في استخدام الأسئلة التلقائية أو طرح أسئلة جديدة مبتكرة توًا. إذا كنت تخشى أن تظهر أنت، ومن ثم مؤسستك، بمظهر متصلب يفتقر للمرونة والتواضع للمرشح، بيِّن له أنك تستخدم أسلوباً مستقيم من "هذا المقال الذي يتناول الشركات الناشئة" وأن هذه ليست عادتك.• لا تغال في طرح الأسئلة الفضفاضة ولتجعل أسئلتك محددة. على سبيل المثال، فأي مرشح عادى للعمل لديك يمكنه الإجابة عن أسئلة أكثر تحديداً مثل "ما هي أكثر إنجازات تفخر بها؟"، "ماذا كانت أخطر إخفاقاتك؟"، "ما هي تجربة التعلم الأكثر إشباعًا التي مررت بها؟".• دوِّن ملاحظات كثيرة. ستحتاج هذه الملاحظات لتتذكر حوار كل مرشح أجريت مقابلة شخصية معه. لا تعتمد على ذاكرتك لأنها ستضعف بمرور الوقت، ونتيجة لردود أفعالك غير الموضوعية تجاه المرشحين.• تحقق من المرجعيات في مرحلة مبكرة. كثير من المؤسسات تشرع في التحقق من مرجعيات أي مرشح جديد للعمل لديها بعد أن تتخذ القرار بالفعل بتعيينه. وهذا شيء خاطئ لأنك ستسمع، وسيطيب لك أن تسمع، ملاحظات تعزز من قرارك.وهذا خطأ فادح. يجب أن تتحقق من المرجعيات كوسيلة لتحديد ما إذا كان هذا المرشح مناسبًا أو لا، لا كأداة للتأكد من الخيار الذي اتخذته بالفعل. (لمزيد من المعلومات حول التحقيق من الإحالات المرجعية).بعد هذه العملية، إذا أملى عليك حسدك شيئًا، فيما أملت عليك."الحقائق" شيئًا آخر، أجب عن هذه الأسئلة:• أينبغي أن يروق لك المرشح (لأنه حاصل على مؤهلات رائعة)، لكنه مع هذا لا يعجبك؟
• أينبغي ألا يروق لك المرشح (لأنه لا يملك المؤهلات الكافية)، ولكنه مع هذا يروق لك؟
• هل هناك أساس فعلى وموضوعي لحدسك؟
• هل كان من الممكن أن تسير المقابلة الشخصية بشكل مختلف إذا أجريتها عبر الهاتف؟ دعنا لا ننكر أن المظهر الخارجي للمرء من الممكن أن يؤثر على قرارك.بعد أن تلتزم بجميع هذه الاحترازات، اتبع حدسك. لقد أفادني إتباع حدسي في الماضي (أعترف بأن ذاكرتي انتقائية). وسيكون من قبيل النفاق أن أنصحكم بالاعتماد على "الحقائق" وحدها خاصة إذا عرفتم أن شركة "آبل" عينتني- وأنا عامل المجوهرات الأخرق السابق الحاصل على شهادة في علم النفس- لتولي مسئولية أهم منتج في تاريخ الشركة. من الناحية النظرية، لم أكن حتى أمت بصلة للشخص الذي يجب أن يباشر مشروع كمبيوتر "ماكنتوش" لمطوري البرمجيات. ولكن حدس أحدهم كان صائبًا- أو على الأقل لم يكن سلبيًا بدرجة مبالغ فيها- تجاهي، أو أن "ستيف جوبوز" كان متغيبًا عن العمل في ذلك اليوم.