كيف تدرِّب لتحفيز الإبداع والابتكار

[وائل محمد]

◙ التطوير المِهَني:

يجب أن يعطي التدريب أساساً قويَّاً “نظرياً وعملياً” لمساعدة الأفراد في مجال عملهم. يملك التدريب مَوقِعاً مُتقدِّماً في العمليّة التي يُطلَق عليها تعبير “التطوير المِهَني”، وهو تعبير غير دقيق. يرتبط التطوير المِهَني بالتدريب بعدَّة طُرُق: خَلْق الدوافع لقبول قِيَم الشركة، بناء الوظائف، توفير المهارات والمعارف المُحدَّثة التي تفي بمُتطلَّبات المواقع الوظيفية إلى أقصى الحدود، والمساعدة في إدارة التخفيضات عند إعادة تحديد الوظائف. يُعْتَبَر التدريب بالنسبة للقوة العاملة أفضل أمل للحفاظ على أُسُسِ المهارات الأمريكية.
1. دور التدريب في التحفيز تجاه قِيَم الشركة:
تملك كل شركة ثقافتها الخاصَّة الفريدة: الانفتاح، الانغلاق، التسلسل من الأعلى إلى الأسفل، التسلسل من الأسفل إلى الأعلى، الوقائية، المحاصصة، البيروقراطية، إدارة التقارير، التعاونية. ومن خلال هذه الثقافة يوجد هناك قِيَم مُميَّزة يتمُّ الحفاظ عليها باحترام كبير، مثل احترام الأشخاص، أو التفوُّق في الأداء، أو الوصول إلى انعدام العيوب، أو رؤية التغيير كفُرْصَة سانحة، أو النظر إلى التعدُّديَّة كمصدر للقوة. غالباً ما يحتاج الأفراد في عملهم إلى التذكير المُستمر بماهيّة هذه القِيَم وكيف يتوجَّب عليهم التصرُّف من أجل العمل وفقاً لهذه القِيَم.
ستكون مُتخَلِّفاً عن ركب التدريب إذا لم تكن قد حسبت حساباً لهذه الاحتياجات التي تُركِّزُ على القِيَم؛ وأحد الأماكن الواضحة لتقديم هذا النوع من التدريب هو أثناء القيام بالبرامج الإرشادية للمُوظَّفين الجُدُد أو المعينين في أماكن جديدة. معظم الناس يريدون القيام بعملهم على أفضل وجه؛ ولكنَّهم يتعرَّضون أحياناً للفشل بسبب عدم معرفتهم بالتوجُّه الثقافي السائد بشكل جيِّد وبالسرعة اللازمة.
لا يكفي أنْ تُطلِعَ الناس على نظام القِيَم؛ فمعظم الناس يحتاجون إلى التدريب في تجربة هذه القِيَم من خلال ممارسة أدوار واقعية أو المراقبة أو دراسة الحالات أو غيرها من مجموعات العمل التفاعليّة. يجب أن تبقى على اطِّلاع دائم وبحث دائم عن الفُرَص المناسبة لتصميم وتنفيذ التدريب المُتعلِّق بالقِيَم، لأنَّه عادةً يرتبط بشكل مباشر بفاعلية الأشخاص في العمل، وهذا ما يُبقي الأشخاص سعداء ومُنْتِجين.
يمكن أن يسهم التدريب بالصحة النفسية أثناء العمل، وتقليل التغيُّب عن العمل، وتقليل المشاكل الشخصيَّة الناجمة عن الإجهاد في العمل، وزيادة الإنتاجية وهو ما سيحافظ على استمرار التدريب. عادةً ما يكون الموظَّفون البارعون فيما يتعلَّق بثقافة الشركة الواحدة ويتعلَّمون كيف ينمون ضمن هذه الثقافة قادرين بشكل أسهل على تعلُّم ثقافة شركة أخرى، وحتى لو تركوا العمل ضمن شركتك فإنَّه يتوجَّب عليك كمُدرِّب ألا تبخس مساهمتهم في القوى العاملة الكُلِّية.
2. التدريب في بناء المِهَن:
لعل دور التدريب في بناء المِهَن هو السبب الأكثر وضوحاً لوجوده. إنَّه ذلك النوع من التدريب الذي يساعد الأشخاص في تعلُّم الأنظمة الحديثة، والتحكُّم بالآلات الحديثة، وتطوير المهارات الحديثة، وتحويل الخبرات المُتراكِمة لتناسب الأوضاع الجديدة. إنَّه ذلك النوع من التدريب الذي يحافظ على عجلة التقدُّم في العمل، تدور بسلاسة أثناء قيام الشخص بعمله، وهو أيضاً ذلك النوع من التدريب الذي يساعد الأشخاص على التأهُّب المستمر للمضي قُدُماً في الوظائف الجانبية، كما هو الحال بالنسبة للترقي في السُّلَّم الوظيفي. إنَّه أيضاً ذلك النوع من التدريب الذي يساعد الأشخاص على الأداء بشكل أفضل في سبيل تحسين وتطوير العمل. تظهر الحاجة لمثل هذا النوع من التدريب عادةً من خلال المراجعات التقييمية للوثائق التي تستعرض تقييم الأداء عن طريق إجراءات تقييمية مُتعدِّدة النُّسَب، أو من خلال أهداف خُطَط العمل.
من المهمِّ تقديم هذا النوع من التدريب بعناية فائقة، والتحقُّق من صلته بالأهداف الشخصيَّة بشكل يتكامل مع أهداف العمل المُحَدَّدة، وعليك أن تقوم بالتحقُّق من الحاجة لهذا التدريب بشكل منتظم مع المُدراء والمجموعات الاستشارية التي تتضمَّن عدداً كبيراً من الأشخاص. في هذا النوع من التدريب يجب أن تشارك أهميَّة كلٍّ من الأهداف المهنيَّة الشخصيَّة الواضحة مع أهداف العمل الواضحة، وإذا كان التدريب دقيقاً في أداء ذلك فمن المُرجَّح أنَّه سيَلْقَى استحسان الأفراد وإطراء المؤسَّسة.
حَظِيَ التدريب في السنوات الأخيرة بدور مُتنامٍ في مجال مساعدة الموظَّفين على التعامل مع عمليَّات الاندماج والتخفيضات، وساعد التدريب الأفراد في البحث داخل أنفسهم، “ليعرفوا أنفسهم” جيِّداً، ويخططوا لمُستقبَلِهم خطوة فخطوة، سواء ضمن الشركات التي اندمجت حديثاً أو خارج حدود شركاتهم. يساعد التدريب الأفراد في تحديد أدوارهم الرائدة في المواقع الوظيفية الجديدة، وفي التعامل مع الرفض المستمر، والسعي وراء تلك المواقع الوظيفية من خلال أساليبهم الشخصيَّة والاحترافية التي تعطي النتائج المَرجوَّة. يساعد التدريب الناس في وضع خُطَط العمل وخُطَط التسويق، وتوضيح الأهداف، والتعامل مع التغييرات على الصعيد الشخصي ضمن المؤسَّسات غير المُستقرة.
3. التدريب و الحفاظ على المهارات:
أقرَّت معظم الشركات أنَّ أهمَّ مواردها وأكثرها قيمةً هي ملاكها الأساسي من الموظَّفين. وقد نُصِحَت إدارات التدريب كثيراً بالحفاظ على روابط قوية مع الاختصاصيين في مجال تطوير المِهَن من خلال كادر يقوم بتحليل الأرقام وفقاً لدرجات الرواتب، وقُرْب التقاعد، ونسبة الوظائف الجديدة مقارنة مع كادر الخُبَراء، وغيرها من المُميِّزات الوظيفية. ولكن يجب ألا ننسى أنَّه مع نموّ الخبرات المتراكمة للكادر من جهة؛ ربَّما تصبح قاعدته المعرفية من جهة أخرى قديمة ومضى عليها الزمن، وهنا قد تظهر الحاجة لمهارات ومعارف حديثة. تأكَّدْ من اطِّلاعك الجيِّد على متطلَّبات “الكفاءات الأساسيَّة” ضمن شركتك؛ وتأكَّدْ من معرفتك التامّة بالأمور التي تؤدِّي إلى تحقيق أفضل أداء في شركتك.
من المهمِّ أن يبقى التدريب في الطليعة عن طريق إتاحته الفُرْصَة للتطوير الاحترافي، من خلال توسيع المهارات أو المعارف التشاركية بإضافة الأفكار الحديثة إلى القاعدة الراسخة من الخبرات والتجارب والتي قام ببنائها الكادر المُخَضرَم الخبير. “التدريب ليس طريقاً لإظهار نجوم جُدُد فقط، بل هو أيضاً للحفاظ على بريق النجوم الموجودة حالياً”.
عليك أن تطوِّر برنامجاً تدريبيَّاً متناسباً مع حجم المُوظَّفين الذين يعملون في مجال التطوير المِهَني والمسؤولين عن صيانة الوظائف في الشركة. فيما يلي سنذكر بعض الخَيارات البديلة لطريقة التدريب ضمن الصفوف: التدريب عن طريق المداولات والمُؤتمَرات والمعاهد، الدراسة الذاتية المعتمدة على الفيديو، التعليم عبر الإنترنت والتعليم الإلكتروني، الجولات الميدانيَّة، والبرامج الأكاديمية التي تنظِّمها الكليَّات والجامعات. كلُّ هذه الطُّرُق هي خَيارات مُتاحَة لإيصال التدريب المطلوب إلى الأشخاص وهم على رأس عملهم، حيث تخشى الكثير من الشركات أن تخسر قاعدتها المعرفية الموجودة في حال مغادرة الموظَّفين المِهَنيِّين مواقع عملهم.
من السهل أن يتمَّ تجاهل تدريب هؤلاء الأشخاص كونهم أسهموا بنصيبهم في الشركة بشكل كبير سابقاً، ولكن مع ذلك ما يزال هذا التدريب يمثِّل استثماراً مهمّاً للشركة، ومورداً عظيم الإمكانيات لتقديم الخدمات. يمكن لتقديم النوع الصحيح من التدريب لهؤلاء الأشخاص أن يحقِّق نتائجَ جيِّدة جداً؛ لأنَّ هذه الجماعة من الأشخاص تعرف جيِّداً كيف يعمل النظام في الشركة، وكيف يتمُّ تحقيق الغايات، فيكون دور التدريب هنا هو المساعدة في رفع مساهمات هذا الكادر من الموظَّفين المِهَنيِّين إلى حدودها القصوى عن طريق العمل على ملء الثغرات في معارفهم ومهاراتهم الحاليَّة.
لعب التدريب في السنوات الأخيرة دوراً حاسماً في مساعدة القوى العاملة في تحديد هويَّتها، وتدلُّ كلُّ الإشارات على تعاظم أهميَّة هذا الدور في السنوات المُقبلة. يجب أن تكون على أتمّ الاستعداد لخدمة الأفراد الذين يعملون في هذا المجال المهمّ جداً: مجال التطوير المِهَني.
◙ التفويض:

لا يمكن أن يتمّ التفويض بصورة لحظية فقط؛ لأنَّ الجميع يتفقون على أنَّه شيء جيِّد. يحتاج الموظَّفون لرؤية الوجه السهل والصعب للتعليم في سبيل تحقيق التغييرات على الصعيد الشخصي والمؤسَّساتي، هذه التغييرات هي التي تجعل من التفويض أمراً واقعاً. قضايا النقاش حول إدارة التدريب هنا هي المُتعلِّقة ببناء الثّقة وتخطِّي الخوف، وتلاقي المهارات والاحتياجات العاطفية لكلِّ موظَّف بحدِّ ذاته لتحتضن التفويض، وتصميم وتقديم التدريب بحيث يُظهر بوضوح أنَّ أهداف الشركة هي المُحرِّك نحو التغيير.
يجب أن يُخاطِب المُدرِّبون على حدٍّ سواء: احتياجات الإدارة العُليا وحتى أحدث شخص يقف خلف الكادر ويدعمه، والمُوظَّف الأهم والأعلى راتباً والأقل شأناً وراتباً، ومسؤولي المبيعات، والمحاسبين، والمهندسين، والاختصاصيين التقنيين.. وباختصار كلَّ الموظَّفين وفي كل مكان والذين تنهض الشركة بجهودهم. سيتمكَّن المُدرِّبون من النجاح في هذا الأمر طالما حافظوا على نموذج التعليم والتدريب (شخص ـ لشخص) حاضراً في أذهانهم: التدريب ضمن الصفوف هو أمرٌ جيِّد، ولكن فقط في حال وضعْتَ نصبَ عينيك بأنْ تقوم بإعطاء التعليم لشخص واحد له حاجات تعليميَّة مُنفردة.
جوهر التفويض هو عدمُ وجود قياس واحد يناسب الجميع، وأنَّ موظَّفاً مُبدِعاً ومُبتَكِراً واحداً يمكن أن يملك طاقة هائلة.
للاطلاع على بقية البحث تستطيع تحميل الملف المرفق......
1Lawrence Lessig، The Future of Ideas: The Fate of the Commons in a Connected World (Random House، 2001)

1(TD، January 2002، p. 7)

2Patricia Leigh Brown، “Ideas and Trends: Blinded by Science،” in The New York Times، July 14، 2002، p. 3

[4] أي في الإدارة التي يتبع لها مدير التدريب، والتسلسل الإداري فيها.

[5] أي مع الإدارات الأخرى المتوفرة في شركتك.


بواسطة: عمران المرابط
موسوعة التعليم والتدريب
http://www.edutrapedia.illaf.net/ara...e.thtml?id=553